Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro
În temeiul prevederilor art. 26 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publică,
Guvernul României hotărăşte:
ART. 1
Se aprobă Metodologia-cadru pentru gestionarea resurselor umane în administraţia publică centrala, prevăzută în anexa care face parte integrantă din prezenta hotărâre.
ART. 2
În baza metodologiei-cadru prevăzute la art. 1, în termen de 15 zile de la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri, Departamentul pentru Administraţie Publică Locală, precum şi ordonatorii principali de credite bugetare vor inainta Guvernului spre aprobare metodologiile prevăzute la art. 12 din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publică, după consultarea consiliilor judeţene şi a consiliilor locale, respectiv a sindicatelor sau a reprezentanţilor angajaţilor.
ART. 3
Metodologiile prevăzute la art. 2 vor fi înaintate Guvernului spre aprobare de către ministerele care reprezintă autoritatea de reglementare pentru activităţile (subsistemele) cuprinse în anexa nr. 1 la Legea nr. 154/1998.
PRIM-MINISTRU
RADU VASILE
Contrasemnează:
Ministrul muncii şi
protecţiei sociale,
Alexandru Athanasiu
Ministrul finanţelor,
Daniel Daianu
ANEXA 1
METODOLOGIA-CADRU
pentru gestionarea resurselor umane în administraţia publică centrala
Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publică prevede, la art. 26, ca Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale "elaborează metodologia-cadru pentru gestionarea resurselor umane în administraţia publică centrala".
Condiţia esenţială pentru ca metodologia-cadru să fie aplicată corect şi obiectiv este ca la nivelul instituţiilor din administraţia publică centrala să se manifeste un management performant.
CAP. 1
Prevederi generale
ART. 1
Metodologia-cadru pentru gestionarea resurselor umane în administraţia publică centrala, denumita în continuare metodologia-cadru, are în vedere următoarele obiective:
a) să asigure fundamentarea riguroasă, pe criterii de performanţă, a politicilor de gestionare a personalului în sectorul administraţiei publice centrale;
b) sa creeze condiţiile pentru monitorizarea aplicării politicilor de personal;
c) sa promoveze schimbarea de atitudine a salariaţilor din administraţia publică centrala, în vederea creşterii profesionalismului acestora şi obţinerii de performanţe superioare.
ART. 2
(1) Aplicarea metodologiei-cadru se face în condiţiile şi în contextul strategiei de perspectiva şi ale programelor şi proiectelor de dezvoltare a instituţiilor administraţiei publice centrale.
(2) În vederea aplicării prevederilor Legii nr. 154/1998 sunt necesare acţiunii care vizează:
a) perfecţionarea structurilor de organizare ale administraţiei publice centrale, ca premisa pentru un management performant;
b) detalierea obiectivelor strategice ale instituţiilor administraţiei publice centrale şi stabilirea calendarului aferent programului de implementare;
c) revizuirea regulamentelor de organizare şi funcţionare a instituţiilor administraţiei publice centrale, în vederea creării cadrului pentru o gestionare eficienta a resurselor umane.
ART. 3
Metodologia-cadru se aplică ministerelor, altor organe de specialitate din subordinea Guvernului ori a ministerelor, precum şi personalului din serviciile Presedentiei şi din aparatul de lucru al Guvernului.
ART. 4
În aplicarea prevederilor metodologiei-cadru vor fi consultate, după caz, sindicatele sau reprezentanţii angajaţilor atât în procesul de elaborare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite, cat şi pe timpul desfăşurării proceselor de evaluare a performantelor individuale.
CAP. 2
Conţinutul metodologiei-cadru
ART. 5
Principalele obiective ale metodologiei-cadru sunt: planificarea resurselor umane, recrutarea şi selecţia personalului, evaluarea performantei individuale profesionale, motivarea şi salarizarea personalului, pregătirea şi perfecţionarea, comunicarea şi relaţiile interpersonale.
ART. 6
În vederea aplicării metodologiei-cadru la nivelul instituţiilor administraţiei publice centrale, se va elabora un program care să includă următoarele etape:
a) analiza-diagnostic a funcţiei de gestionare a resurselor umane, în copul evaluării politicilor de personal promovate până în prezent; pentru aceasta se vor evalua rezultatele obţinute cu fiecare din politicile/practicile de gestionare a resurselor umane utilizate;
b) ajustarea sau, după caz, regandirea politicilor/practicilor de gestionare a resurselor umane, pe baza concluziilor desprinse din derularea analizei-diagnostic, astfel încât:
- să se asigure creşterea eficientei activităţii instituţiei publice;
– să se armonizeze cu obiectivele strategice generale ale instituţiei administraţiei publice centrale;
– să fie exprimate clar, cuantificabil obiectivele activităţii de gestionare a resurselor umane;
– să fie uşor de urmărit şi de măsurat rezultatele analizei-diagnostic;
– să fie coerente între ele, generand o gestionare moderna, eficienta a resurselor umane;
– să fie rezultatul dialogului cu partenerii sociali;
c) angrenarea politicilor de personal în politica generală a instituţiei publice.
CAP. 3
Activităţi, obiective şi etape în gestionarea resurselor umane
ART. 7
(1) Planificarea resurselor umane urmăreşte asigurarea instituţiilor administraţiei publice centrale cu potenţialul uman adecvat obiectivelor strategice generale.
(2) În vederea planificarii resurselor umane vor fi parcurse următoarele etape:
a) definirea nevoilor actuale şi de perspectiva de posturi, care să ţină seama de atribute ca: flexibilitate, creativitate, adaptabilitate la schimbare;
b) elaborarea planurilor de cariera pentru fiecare angajat şi, împreună cu acesta, în concordanta cu perspectivele de dezvoltare viitoare a instituţiei publice, şi abilitatile, competentele prezente şi potenţialul persoanei;
c) monitorizarea planurilor de cariera şi reajustarea lor la schimbările majore intervenite.
ART. 8
(1) Recrutarea şi selecţia personalului se fac în scopul angajării de personal adecvat din punct de vedere al competentei şi al calităţii umane.
(2) Principalele etape ale recrutarii şi selecţiei personalului sunt:
a) elaborarea de criterii clare, masurabile, concordante cu obiectivele, specificul activităţii şi cu profilul postului;
b) alegerea practicilor şi a tehnicilor de recrutare/selecţie în conformitate cu legislaţia în vigoare;
c) monitorizarea rezultatelor recrutarii/selecţiei şi reajustarea criteriilor practicilor şi tehnicilor de recrutare/selecţie.
ART. 9
(1) Activitatea de evaluare a performantelor profesionale individuale a resurselor umane urmăreşte fundamentarea riguroasă, continua şi dinamica a politicii proprii instituţiei publice în domeniul resurselor umane.
(2) Principalele etape ale activităţii de evaluare a performantelor profesionale individuale ale resurselor umane sunt:
a) elaborarea normelor de evaluare a performantei profesionale individuale în funcţie de cerinţele postului;
b) definirea standardelor de performanţă;
c) alegerea tehnicilor/practicilor de evaluare;
d) monitorizarea rezultatelor evaluării şi determinarea evoluţiei performantei profesionale individuale în timp.
ART. 10
(1) Motivarea şi salarizarea personalului urmăresc adecvarea performantelor profesionale individuale la resursele financiare disponibile, astfel încât personalul instituţiilor administraţiei publice sa desfăşoare o activitate eficienta.
(2) Principalele etape în motivarea şi salarizarea personalului sunt:
a) elaborarea principiilor, instrumentelor, strategiilor de motivare şi salarizare;
b) alegerea tehnicilor/practicilor de motivare şi salarizare adecvate la obiectivele şi specificul activităţii;
c) monitorizarea rezultatelor motivarii şi salarizarii;
d) raportarea principiilor, tehnicilor, metodelor şi a strategiilor utilizate la cele ale altor instituţii publice.
ART. 11
(1) Pregătirea şi perfecţionarea personalului urmăresc creşterea abilităţilor, competentelor şi cunoştinţelor personalului pentru a răspunde cat mai eficient la realizarea obiectivelor instituţiei publice.
(2) Etapele principale necesare pregătirii şi perfecţionării personalului sunt:
a) definirea profilului viitor al competentelor şi abilităţilor pentru fiecare din posturile organigramei;
b) adecvarea nevoilor viitoare cu planul de cariera al fiecărei persoane şi elaborarea planului de pregătire/perfecţionare, în funcţie de resursele disponibile;
c) monitorizarea raportului rezultate/cost obţinut în urma activităţii de pregătire/perfecţionare;
d) elaborarea programelor/strategiei de pregătire continua a personalului, prin elaborarea unui plan de pregătire continua pentru fiecare salariat şi evaluarea resurselor financiare necesare.
ART. 12
(1) Activitatea de comunicare şi relaţii interpersonale urmăreşte asigurarea unui climat organizaţional adecvat desfăşurării activităţii cu maximum de randament şi rezultate.
(2) Principalele etape în activitatea de comunicare şi relaţii interpersonale sunt:
a) adecvarea tehnicilor/metodelor de comunicare la specificul instituţiei publice;
b) definirea palierelor de comunicare formala şi asigurarea transparenţei informationale;
c) elaborarea mecanismelor de rezolvare a conflictelor.
ART. 13
Responsabilitatea gestionării eficiente a resurselor umane revine atât compartimentelor de gestionare a resurselor umane, cat şi conducerii instituţiilor din administraţia publică centrala.
CAP. 5
Competente instituţionale
ART. 14
În conformitate cu prevederile Legii nr. 154/1998, se stabilesc următoarele competente instituţionale:
a) Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, în calitate de elaborator al metodologiei-cadru, va acţiona pentru:
- pregătirea personalului din instituţiile aparţinând administraţiei publice centrale, în vederea înţelegerii şi aplicării corecte a prevederilor din lege şi din metodologia-cadru;
– monitorizarea desfăşurării procesului de aplicare a prevederilor metodologiei-cadru;
– consultarea, după caz, a sindicatelor sau reprezentanţilor angajaţilor în stabilirea programului de implementare a metodologiilor de gestionare a resurselor umane;
b) ordonatorii principali de credite vor întreprinde măsuri de aplicare a prevederilor metodologiei-cadru, întocmind planuri de implementare a metodologiilor de gestionare a resurselor umane, potrivit specificului fiecărei activităţi (subsistem);
c) Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifică în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale şi Institutul Roman de Management pot oferi consultanţa şi pot participa, în colaborare cu Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, la pregătirea personalului de specialitate din instituţiile aparţinând administraţiei publice centrale, care va aplica în unităţile proprii prevederile metodologiilor de gestionare a resurselor umane.
----------------
Newsletter GRATUIT
Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email
Comentarii
Fii primul care comenteaza.
MonitorulJuridic.ro este un proiect:
