Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro
Email RSS Trimite prin Yahoo Messenger pagina:   CONTRACT COLECTIV DE MUNCA nr. 59.395 din 26 noiembrie 2012  la nivel de grup de unitati din Ministerul Administratiei si Internelor    Twitter Facebook
Cautare document

CONTRACT COLECTIV DE MUNCA nr. 59.395 din 26 noiembrie 2012 la nivel de grup de unitati din Ministerul Administratiei si Internelor

EMITENT: MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI SI PROTECTIEI SOCIALE
PUBLICAT: MONITORUL OFICIAL, PARTEA a V-a, nr. 3 din 16 ianuarie 2013
    Înregistrat la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sub nr. 59395 din data de 26.11.2012

    În temeiul Legii dialogului social nr. 62/2011, republicată, şi Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, se încheie prezentul Contract Colectiv de Muncă la nivel de grup de unităţi din Ministerul Administraţiei şi Internelor, denumit în continuare CCM, între următoarele părţi:
    1. MINISTERUL ADMINISTRAŢIEI ŞI INTERNELOR, denumit în continuare M.A.I., cu sediul în Bucureşti, Piaţa Revoluţiei nr. 1 A, sector 1, reprezentat prin ministrul administraţiei şi internelor, şi
    2. PERSONALUL CONTRACTUAL din M.A.I., reprezentat de către:
    - FEDERAŢIA SINDICATELOR NAŢIONALE ALE POLIŢIŞTILOR ŞI PERSONALULUI CONTRACTUAL DIN ROMÂNIA (F.S.N.P.P.C.), denumită în continuare F.S.N.P.P.C., reprezentativă la nivelul sectorului de activitate "Administraţie publică. Activităţi ale organizaţiilor şi organismelor extrateritoriale", prin Sentinţa Civilă nr. 7RZ./23.02.2012 a Tribunalului Bucureşti;
    - FEDERAŢIA NAŢIONALĂ A SINDICATELOR DIN POLIŢIE SED LEX, denumită în continuare F.N.S.P. SED LEX, reprezentativă la nivelul grupului de unităţi al M.A.I., prin Sentinţa Civilă nr. 9 Reprez./17.02.2012 a Tribunalului Bucureşti.

    CAP. 1
    Dispoziţii generale

    ART. 1
    (1) Prezentul CCM cuprinde drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale personalului contractual, denumit în continuare salariat/salariaţi, cu privire la condiţiile generale de muncă.
    (2) Clauzele CCM produc efecte pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile din grupul de unităţi din M.A.I. constituit în baza prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 416/2007 privind structura organizatorică şi efectivele Ministerului Administraţiei şi Internelor, cu modificările şi completările ulterioare, prevăzute în lista anexă.
    ART. 2
    (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii.
    (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, funcţie sau apartenenţă la o anumită categorie profesională, este interzisă.
    ART. 3
    (1) Prezentul contract se încheie pentru o perioadă de 1 an.
    (2) Dacă niciuna dintre părţi nu denunţă contractul cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungeşte, de drept, o singură dată, până la încheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni.
    ART. 4
    (1) La negocierea şi încheierea CCM părţile recunosc şi acceptă pe deplin că sunt egale şi libere.
    (2) CCM şi actele adiţionale de modificare a acestuia se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
    ART. 5
    (1) Clauzele CCM pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze convin acest lucru.
    (2) Cererea de modificare se aduce la cunoştinţa celorlalte părţi, în scris, cu cel puţin 20 de zile calendaristice înainte de data propusă pentru începerea negocierilor şi va conţine motivele care determină modificarea şi propunerile concrete în acest sens.
    (3) Durata negocierilor colective nu poate fi mai mare de 60 de zile calendaristice.
    (4) Negocierea cu privire la modificare nu va începe mai devreme de 48 de ore şi nici mai târziu de 5 zile de la data stabilită la alin. (2).
    (5) Părţile se angajează ca, în perioada negocierii clauzelor CCM, să nu declanşeze greve şi să nu procedeze la desfacerea contractelor individuale de muncă pentru motive legate de modificarea CCM.
    ART. 6
    (1) Suspendarea prezentului CCM poate interveni oricând, în interiorul termenului de valabilitate, în caz de forţă majoră sau prin acordul ambelor părţi.
    (2) Încetarea contractului poate avea loc în condiţiile prevăzute de lege.
    ART. 7
    (1) În situaţiile în care, în privinţa drepturilor care decurg din prezentul CCM, intervin alte reglementări legale, acestea se vor aplica în mod corespunzător.
    (2) Părţile convin să se informeze reciproc şi să facă demersurile necesare pentru respectarea prevederilor legale, în vederea consultării organizaţiilor sindicale reprezentative, în toate cazurile în care se iniţiază acte normative ce privesc relaţiile de muncă.

    CAP. 2
    Timpul de muncă şi de odihnă

    ART. 8
    (1) Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe săptămână.
    (2) Modul de planificare a timpului de muncă pe ore şi zile se stabileşte de şefii unităţilor prin dispoziţii sau regulamente interne, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi se afişează la sediile unităţilor.
    (3) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la alin. (1), este considerată muncă suplimentară.
    (4) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, va putea fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
    (5) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale de 40 de ore pe săptămână.
    (6) La locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii, nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de muncă pot fi stabilite forme specifice de organizare a acestuia, după cum urmează:
    a) 12 ore program de muncă (în cursul zilei) - 24 de ore timp liber, urmate de 12 ore program de muncă (în cursul nopţii) - 48 de ore timp liber;
    b) 24 ore program de muncă - 72 de ore timp liber.
    (7) În funcţie de specificul muncii, şefii unităţilor adoptă una din variantele de mai sus, după consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
    ART. 9
    În condiţiile prevăzute de legislaţia specifică, salariaţii au dreptul la reducerea duratei normale a timpului de muncă sub 8 ore pe zi şi nu pot fi solicitaţi să efectueze ore suplimentare, cu excepţia cazurilor stabilite de prevederi ale actelor normative specifice, incidente activităţii respective sau a unor situaţii fortuite.
    ART. 10
    (1) Programul de muncă va fi stabilit prin dispoziţia/ordinul de zi a şefilor structurilor cu consultarea obligatorie a organizaţiilor sindicale reprezentative sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, constituite la nivelul fiecărei structuri din M.A.I.
    (2) Solicitările de modificare a programului de muncă vor fi analizate de conducerea unităţii, deciziile urmând a fi luate cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
    (3) Cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă. Stabilirea orarului flexibil de muncă nu afectează drepturile şi obligaţiile prevăzute în contractul individual de muncă în condiţiile legii.
    ART. 11
    Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia unor cazuri de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
    ART. 12
    (1) Munca prestată între orele 22.00 şi 06.00 este considerată muncă de noapte.
    (2) Durata normală a timpului de muncă pentru salariatul în regim de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul săptămânal.
    (3) Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va putea depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore. Depăşirea duratei de 8 ore se compensează potrivit dispoziţiilor legale.
    (4) Dacă angajatorul utilizează munca de noapte în mod frecvent, este obligat să informeze despre aceasta structurile de inspecţia muncii din M.A.I.
    (5) Examenul medical gratuit pentru salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte se face potrivit legii.
    (6) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la munca de zi pentru care sunt apţi, la recomandarea medicului de unitate.
    (7) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
    ART. 13
    Salariatele beneficiază de toate drepturile stabilite prin dispoziţiile legale referitoare la protecţia maternităţii la locurile de muncă.
    ART. 14
    (1) Munca suplimentară efectuată peste durata normală a timpului de lucru, precum şi munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale şi în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru, se va compensa, în maxim 60 de zile calendaristice după efectuarea acestuia, cu timp liber corespunzător, în condiţiile legii.
    (2) În situaţia în care prin legile anuale de salarizare a personalului plătit din fonduri publice se vor prevedea alte modalităţi de compensare a muncii prestate în condiţiile alin. (1), părţile vor negocia, în condiţiile art. 5, încheierea unui act adiţional la prezentul CCM.
    ART. 15
    (1) Pe timpul executării unor misiuni specifice, programul de lucru se stabileşte de către cel care conduce misiunea, cu aprobarea şefului unităţii, avându-se în vedere asigurarea timpului necesar de refacere a capacităţii de muncă.
    (2) Pe perioada delegării, salariaţii care, pentru realizarea sarcinilor rezultate din obiectivele delegării, au desfăşurat activitate peste durata normală de lucru sau într-una din zilele de repaus săptămânal sau sărbătoare legală, confirmată de unitatea la care s-a efectuat delegarea, beneficiază, la cerere şi cu acordul conducerii unităţii, în maxim 60 de zile calendaristice după efectuarea activităţii, de timp liber în compensare, potrivit reglementărilor legale.
    ART. 16
    (1) Organizarea activităţii, repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către salariaţi sunt de competenţa exclusivă a angajatorului.
    (2) Normarea muncii se aplică personalului din M.A.I. încadrat cu contract individual de muncă. Normele de muncă se exprimă - în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau ale celorlalte activităţi ce se normează - sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sfere de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei munci. Normele de muncă se elaborează de către angajator conform normativelor în vigoare sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
    ART. 17
    (1) Activitatea de normare a muncii se desfăşoară ca un proces continuu, în conformitate cu legislaţia specifică şi în permanentă concordanţă cu schimbările legislative care au loc în organizarea şi nivelul de dotare tehnică.
    (2) În toate situaţiile în care normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare sau conduc la o solicitare excesivă ori, după caz, nu corespund condiţiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor. Reexaminarea poate fi cerută atât de conducerea unităţii, cât şi de organizaţiile sindicale reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor. În caz de divergenţă în ceea ce priveşte calitatea normelor de muncă se va recurge la o expertiză tehnică ce va fi stabilită de comun acord.
    (3) Angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, iar salariaţii trebuie să realizeze norma de muncă sau, după caz, sarcinile ce decurg din funcţia sau postul deţinut.

    CAP. 3
    Concedii şi zile libere

    ART. 18
    (1) În fiecare săptămână, salariatul are dreptul, de regulă, la 2 zile consecutive de repaus.
    (2) Repausul săptămânal se acordă, de regulă, sâmbăta şi duminica.
    (3) În situaţii de excepţie, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu acordul organizaţiilor sindicale reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
    ART. 19
    Zilele de sărbători legale în care nu se lucrează sunt:
    - 1 şi 2 ianuarie;
    - prima şi a doua zi de Paşti;
    - 1 Mai;
    - prima şi a doua zi de Rusalii;
    - Adormirea Maicii Domnului;
    - Sfântul Andrei cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României;
    - 1 Decembrie;
    - prima şi a doua zi de Crăciun;
    - 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestor culte.
    ART. 20
    (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă inclusă în timpul de muncă.
    (2) Pauza pentru servirea mesei nu poate fi mai mică de 15 minute. Repausul pentru servirea mesei, cu o durată de 15 minute, se include în programul de lucru.
    (3) Pentru programul de lucru organizat în ture de 12 ore, respectiv 24 de ore, pauza pentru servirea mesei se acordă în condiţiile prevăzute la alin. (2), pentru fiecare fracţiune de 8 ore.
    ART. 21
    Salariaţii pot solicita, în mod justificat, decalarea programului de lucru.
    ART. 22
    (1) Salariaţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, în funcţie de vechimea în muncă, după cum urmează:
    - până la 10 ani - 21 zile lucrătoare;
    - peste 10 ani - 25 zile lucrătoare.
    (2) În perioada concediului de odihnă, salariaţii beneficiază de drepturile prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare.
    ART. 23
    În fiecare an calendaristic, salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare sau cei încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată cuprinsă între minimum 3 şi maximum 10 zile lucrătoare, durata concretă a acestuia urmând să fie stabilită, pentru fiecare situaţie în parte, în conformitate cu reglementările interne în vigoare.
    ART. 24
    (1) Concediul anual de odihnă va putea fi fracţionat la solicitarea salariatului; una din părţi va trebui să fie de cel puţin 10 zile lucrătoare. Celelalte zile vor fi efectuate până la sfârşitul anului în curs.
    (2) Când din motive neimputabile salariatului acesta nu şi-a efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va acorda până la sfârşitul anului următor.
    (3) Programarea concediilor de odihnă se va face la sfârşitul anului, pentru anul următor, de către conducerea unităţii, cu consultarea salariaţilor şi a organizaţiilor sindicale reprezentative sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
    (4) La programarea concediilor de odihnă ale salariaţilor, conducerea unităţii va ţine seama, în măsura în care este posibil, de calendarul vacanţelor şcolare prevăzute de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, în cazul salariaţilor care au copii, dar şi de specificul activităţii celuilalt soţ.
    (5) Programarea concediilor de odihnă va fi modificată de către conducerea unităţii, la cererea salariatului, în următoarele cazuri:
    a) salariatul se află în concediu medical sau internat în spital;
    b) salariata cere concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;
    c) salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare, în ţară ori în străinătate;
    d) salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneoclimaterică;
    e) salariatul se află în concediu plătit pentru creşterea copilului în vârstă de până la 1 an, respectiv 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani;
    f) salariatul se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
    g) salariatul se află în concediu paternal;
    h) salariatul beneficiază de zile libere plătite;
    i) alte motive temeinic justificate din cauza cărora concediul nu poate fi efectuat.
    (6) Dacă în timpul concediului de odihnă intervine una dintre situaţiile menţionate la alin. (5) lit. a), b), c), e) f) şi h), efectuarea acestuia se întrerupe.
    (7) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În aceste situaţii angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
    ART. 25
    (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă, astfel:
    a) căsătoria salariatului - 5 zile;
    b) căsătoria unui copil - 3 zile;
    c) naşterea unui copil - 3 zile + 5 zile concediu paternal + 10 zile dacă a urmat, în condiţiile legii, un curs de puericultură;
    d) decesul soţului, copilului, părinţilor, fraţilor, surorilor, socrilor, bunicilor - 3 zile;
    e) donatorii de sânge - conform legii;
    f) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă localitate - 5 zile.
    (2) Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.
    (3) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată, în condiţiile legii.
    ART. 26
    Salariaţii beneficiază de bilete de odihnă în locaţiile de cazare ale M.A.I. în aceleaşi condiţii care se aplică poliţiştilor şi militarilor în activitate.

    CAP. 4
    Contractul individual de muncă

    ART. 27
    În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se face prin încheierea Contractului Individual de Muncă, denumit în continuare CIM.
    ART. 28
    (1) Încheierea CIM se va face pe durată nedeterminată.
    (2) Prin excepţie, CIM se pot încheia şi pe durată determinată, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.
    (3) Conţinutul CIM este cel stabilit conform legii.
    (4) CIM se încheie în formă scrisă, prin grija angajatorului, care întocmeşte câte un exemplar pentru fiecare parte.
    ART. 29
    (1) CIM poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
    (2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a CIM este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.
    (3) Modificarea CIM se poate referi la oricare dintre următoarele elemente:
    a) durata contractului;
    b) locul muncii;
    c) felul muncii;
    d) condiţiile de muncă;
    e) salariul;
    f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
    ART. 30
    Executarea, suspendarea şi încetarea CIM au loc în condiţiile prevăzute de lege.
    ART. 31
    În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util, în scopul ajungerii la o înţelegere în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu organizaţiile sindicale reprezentative sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire la:
    a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
    b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
    ART. 32
    Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
    a) cel puţin 10 salariaţi - personal contractual, dacă unitatea care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi - personal contractual;
    b) cel puţin 10% din salariaţi - personal contractual, dacă unitatea care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi - personal contractual;
    c) cel puţin 30 de salariaţi - personal contractual, dacă unitatea care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi personal contractual.
    ART. 33
    (1) În cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi, în condiţiile art. 31, alte locuri de muncă ori aceştia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le va comunica în scris termenul de preaviz, conform legii.
    (2) Salariaţii prevăzuţi la alin. (1) beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii băneşti cu respectarea prevederilor legale.
    ART. 34
    (1) La luarea măsurii de încetare a CIM pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:
    a) dacă măsura ar putea afecta ambii soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;
    b) existenţa personalului care are copii în întreţinere;
    c) măsura să afecteze numai în ultimul rând: personalul văduv sau divorţat care are în îngrijire copii, personalul care are calitatea de întreţinător unic de familie, personalul care are în întreţinere alte persoane decât copii, salariaţii care mai au cel mult 3 ani până la pensionare, la cererea lor.
    (2) În cazul în care măsura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la CIM, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, angajatorul nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura desfacerii CIM nu-i este imputabilă.
    (3) În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, decizia cu privire la concediere va fi luată cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
    ART. 35
    (1) În situaţia în care, în termen de 45 zile calendaristice de la data concedierii, postul este reînfiinţat, salariatul concediat are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
    (2) Angajatorul va transmite salariatului concediat de pe postul reînfiinţat a cărui activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care este informat asupra reluării activităţii.
    (3) Salariatul are la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
    (4) În situaţia în care salariatul care are dreptul de a fi reangajat potrivit alin. (2), nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
    ART. 36
    Pe o perioadă de minimum 6 luni de la reluarea activităţii, salariaţilor care au beneficiat de concediu de maternitate, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an sau de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, precum şi celor care beneficiază/au beneficiat de plata stimulentului de inserţie, nu li se va putea dispune încetarea raporturilor de muncă.
    ART. 37
    (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio sancţiune nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
    (2) Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii, angajatorul desemnează o persoană care efectuează cercetarea disciplinară prealabilă.
    (3) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul este convocat în scris cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de data stabilită, de către persoana prevăzută la alin. (2), precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
    (4) În cadrul cercetării disciplinare prealabile se stabilesc faptele şi urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârşite, precum şi orice date concludente după care să se poată stabili existenţa sau inexistenţa vinovăţiei. Ascultarea şi verificarea apărărilor salariatului cercetat sunt obligatorii.
    (5) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (3) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
    (6) Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea următoarelor aspecte:
    a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
    b) gradul de vinovăţie a salariatului;
    c) consecinţele abaterii disciplinare;
    d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
    e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
    (7) Salariatul are dreptul să cunoască toate actele şi faptele cercetării şi să solicite în apărare probele pe care le consideră necesare.
    (8) După finalizarea cercetării, persoana desemnată să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă întocmeşte un raport în care sunt prezentate în mod obligatoriu aspectele ce constituie, după caz, elemente ale deciziei de sancţionare, precum şi propunerea privind aplicarea/neaplicarea unei sancţiuni.
    (9) La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de cauzele şi gravitatea faptei, de împrejurările în care fapta a fost comisă, gradul de vinovăţie a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
    (10) În baza propunerii, angajatorul emite, după caz, decizia de sancţionare.
    (11) Pe timpul efectuării cercetării prealabile, la cererea sa, salariatul poate fi asistat de un apărător ales, în conformitate cu prevederile legale în vigoare.
    (12) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

    CAP. 5
    Securitatea şi sănătatea în muncă

    ART. 38
    (1) Părţile se obligă să depună toate eforturile în vederea ameliorării permanente a condiţiilor de muncă.
    (2) La nivelul fiecărei unităţi, în funcţie de specific, va fi conceput de către angajator, de comun acord cu reprezentanţii organizaţiilor sindicale reprezentative sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, un program concret de ameliorare a condiţiilor de muncă.
    ART. 39
    (1) Locurile de muncă se clasifică în locuri de muncă în condiţii normale, deosebite, speciale şi alte condiţii, stabilite potrivit reglementărilor legale.
    (2) Pentru prestarea activităţii în locurile de muncă cu condiţii grele, periculoase, nocive sau altele asemenea, salariaţii au dreptul, potrivit dispoziţiilor legale, la sporuri la salariul de bază, durata redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului, alimentaţie de protecţie, echipament individual de protecţie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare, prevăzute în contractele individuale de muncă.
    (3) Salariaţii încadraţi în locurile de muncă prevăzute la alin. (2) vor fi supuşi obligatoriu unui control medical efectuat de medicul de medicina muncii (de unitate), la intervale stabilite potrivit dispoziţiilor legale.
    ART. 40
    (1) Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea salariaţilor, inclusiv formarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu atribuţii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. La nivelul unităţii se vor prevedea măsuri specifice, periodicitatea, metodologia, obligaţiile şi răspunderile, precum şi controalele proprii în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, cu modificările ulterioare, Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006, cu modificările şi completările ulterioare, actelor normative interne şi ale instrucţiunilor proprii de securitate şi sănătate în muncă.
    (2) La angajarea unui salariat şi în următoarele cazuri, acesta va fi instruit cu privire la normele privind securitatea şi sănătatea în muncă, pe care este obligat să le cunoască şi să le respecte în procesul muncii:
    a) când un lucrător a lipsit peste 30 de zile lucrătoare;
    b) când au apărut modificări ale prevederilor de securitate şi sănătate în muncă privind activităţi specifice ale locului de muncă şi/sau postului de lucru sau ale instrucţiunilor proprii, inclusiv datorită evoluţiei riscurilor sau apariţiei de noi riscuri în unitate;
    c) la reluarea activităţii după un accident de muncă;
    d) la executarea unor lucrări speciale;
    e) la introducerea unui echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent;
    f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
    g) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru.
    ART. 41
    (1) Echipamentul individual de protecţie se asigură obligatoriu de către angajator.
    (2) În situaţia în care angajatorul nu respectă prevederile alin. (1), salariatul are dreptul de a refuza executarea sarcinilor de serviciu.
    ART. 42
    În funcţie de factorii de risc de accidentare şi îmbolnăvire profesională, specifici fiecărui loc de muncă, Comitetul de securitate şi sănătate în muncă va stabili planul de prevenire şi protecţie, în vederea îmbunătăţirii condiţiilor de muncă.
    ART. 43
    (1) În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii, conducerea unităţii va lua măsuri pentru respectarea prevederilor H.G. nr. 1091/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru locul de muncă, inclusiv pentru amenajarea ergonomică a locurilor de muncă, pentru asigurarea parametrilor de microclimat corespunzător la locul de muncă şi pentru amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare, săli de repaus).
    (2) Hrănirea se poate asigura în spaţii amenajate, autorizate sanitar şi sanitar-veterinar.
    (3) Măsurile concrete, în sensul prevederilor alin. (1) şi (2), se stabilesc în Planul de prevenire şi protecţie întocmit la nivelul fiecărei unităţi a M.A.I.
    ART. 44
    (1) Conducerea unităţii va organiza o dată pe an sau ori de câte ori se impune, potrivit legii, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile pe care le ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Cheltuielile ocazionate de examinarea medicală se suportă conform legii.
    (2) Salariaţii sunt obligaţi să se supună examenelor medicale organizate potrivit prevederilor alin. (1).
    (3) Examinarea medicală a salariaţilor se face de către unităţile sanitare de specialitate ale M.A.I. sau de alte unităţi sanitare acreditate/agreate.
    ART. 45
    (1) Angajatorul are obligaţia să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de muncă.
    (2) Angajatorul are obligaţia să evalueze, suplimentar faţă de cele prevăzute la alin. (1), riscurile specifice datorate agenţilor, proceselor şi condiţiilor existente la locul de muncă la care este supusă salariata gravidă, care a născut recent sau care alăptează şi, după caz, fătul sau copilul, de-a lungul unui proces evolutiv, respectiv sarcină, lăuzie sau alăptare.
    ART. 46
    Pe baza recomandărilor medicale, angajatorul asigură trecerea salariaţilor în alte locuri de muncă, în funcţie de pregătirea profesională a acestora şi de posibilităţile unităţii.
    ART. 47
    (1) Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, definiţi conform art. 5 lit. d) din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, cu modificările şi completările ulterioare, sunt aleşi de către şi dintre lucrătorii din unitate, în conformitate cu prevederile art. 52 din Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările şi completările ulterioare.
    (2) Numărul minim de reprezentanţi ai lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor se stabileşte potrivit prevederilor art. 53 din Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006, cu modificările şi completările ulterioare.
    (3) Reprezentanţii lucrătorilor în Comitetul de securitate şi sănătate în muncă vor fi aleşi de către şi dintre reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor.
    (4) Dacă într-o unitate există/apare o organizaţie sindicală reprezentativă, reprezentanţii lucrătorilor în Comitetul de securitate şi sănătate în muncă vor fi desemnaţi de aceasta, din rândul reprezentanţilor lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor.
    ART. 48
    În scopul prevenirii şi diminuării nivelului stresului la locul de muncă, angajatorul împreună cu semnatarii prezentului CCM vor depune eforturile necesare în vederea transpunerii, la nivelul unităţii, a următoarelor:
    1. În ce priveşte conţinutul muncii:
    a) la fundamentarea normelor de muncă pentru salariaţi, se va avea în vedere numărul de ore de muncă stabilite prin lege;
    b) se va urmări ca nivelul de competenţă, aptitudinile şi abilităţile salariaţilor să corespundă cerinţelor locului de muncă;
    c) condiţiile locului de muncă trebuie să fie adaptate ergonomic salariaţilor;
    d) salariaţii vor fi informaţi în scris şi consultaţi, având la dispoziţie toate informaţiile necesare, care să le permită să înţeleagă care sunt responsabilităţile lor, conform fişei postului.
    2. În ce priveşte calitatea/eficienţa muncii efectuate:
    a) angajatorul va încuraja salariatul să-şi utilizeze capacităţile şi iniţiativele la locul de muncă şi va asigura instruirea acestuia din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă;
    b) împreună cu organizaţiile sindicale reprezentative sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, angajatorul va stabili un sistem de recompensare pentru motivarea salariaţilor în îndeplinirea cât mai bună a sarcinilor de serviciu.
    3. În ce priveşte gestionarea activităţii la locul de muncă, angajatorul se obligă să facă semestrial o informare a salariaţilor privind modificările legate de condiţiile de muncă, prin afişare la sediul unităţii.
    ART. 49
    Salariaţii care au suferit accidente de muncă, precum şi cei care au dobândit boli profesionale pot fi trimişi în staţiuni pentru recuperare. Contravaloarea biletelor acordate se suportă în condiţiile legii.

    CAP. 6
    Formarea profesională

    ART. 50
    (1) Părţile înţeleg:
    a) prin formare profesională - activitatea prin care o persoană este pregătită şi se pregăteşte în vederea dobândirii competenţelor profesionale minim necesare pentru obţinerea unui loc de muncă, pentru dezvoltarea competenţelor profesionale deja dobândite sau pentru dezvoltarea de noi competenţe; cuprinde formarea profesională iniţială şi formarea profesională continuă şi se realizează pe cale formală - respectiv parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare profesională, non-formală - respectiv practicarea unor activităţi specifice direct la locul de muncă sau autoinstruire şi informală - respectiv modalităţi de formare profesională neinstituţionalizate, nestructurate şi neintenţionate;
    b) prin formarea profesională iniţială - activitatea prin care o persoană este pregătită şi se pregăteşte în instituţiile de învăţământ din sistemul de apărare, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi în alte instituţii de învăţământ, la solicitarea MAI, înainte de încadrarea, respectiv repartiţia persoanelor astfel pregătite, precum şi, în situaţia în care este necesară ocuparea unor posturi de specialitate pentru care există deficit de personal şi pentru care formarea se face la nivelul MAI, la încadrare;
    c) prin formarea profesională continuă - activitatea prin care o persoană este pregătită ulterior formării profesionale iniţiale în scopul dezvoltării competenţelor profesionale deja dobândite şi dezvoltării de noi competenţe profesionale.
    (2) Programele de formare profesională organizate la nivelul M.A.I. cuprind şi teme din domeniul relaţiilor de muncă, convenite între organizaţiile sindicale reprezentative şi angajator.
    (3) Părţile convin să participe la elaborarea şi utilizarea sistemului de formare şi evaluare bazat pe competenţe, să completeze şi să elaboreze standardele ocupaţionale.
    (4) Părţile convin asupra necesităţii şi obligativităţii perfecţionării profesionale a salariaţilor, inclusiv a reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale reprezentative, suspendaţi pe perioada mandatului.
    (5) Angajatorul se obligă să aducă la cunoştinţa salariaţilor toate cursurile de iniţiere, perfecţionare şi specializare ce privesc personalul contractual al unităţii, organizate de M.A.I., prin afişare la sediul unităţii.
    ART. 51
    (1) În realizarea formării profesionale se va ţine seama de următoarele:
    a) identificarea nevoilor de formare profesională, a metodelor de realizare, adoptarea planului anual de formare profesională şi evaluarea aplicării acestuia se vor face cu consultarea de către angajator a organizaţiilor sindicale reprezentative sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor; cheltuielile pentru activitatea de formare profesională a salariaţilor iniţiată de angajator se suportă de către unităţi;
    b) în cazul în care un salariat identifică un curs de formare profesională pe care ar dori să-l urmeze, organizat de un terţ, angajatorul va analiza cererea împreună cu sindicatul, rămânând la aprecierea angajatorului dacă şi în ce condiţii va suporta contravaloarea cursului.
    (2) Planul anual de formare profesională adoptat conform alin. (1) lit. a) va fi adus la cunoştinţa tuturor salariaţilor în termen de 10 zile de la adoptare, prin afişare la sediul unităţii, în locuri adecvate şi accesibile pentru angajaţi.
    (3) La stabilirea planului anual de formare profesională, angajatorul şi organizaţia sindicală vor adopta măsurile necesare pentru încurajarea şi înlesnirea participării femeilor salariate.

    CAP. 7
    Alte măsuri de protecţie, în afara celor prevăzute de art. 10 şi art. 11 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, pentru cei aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, în condiţiile legii

    ART. 52
    (1) Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare în exercitarea funcţiei lor.
    (2) Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală.
    (3) Sunt exceptaţi de la aplicarea prevederilor alin. (2) cei care au fost revocaţi din funcţiile sindicale de conducere deţinute pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale.
    ART. 53
    (1) La şedinţele colegiului de conducere ale MAI, atunci când se discută probleme de interes profesional, economic, social, cultural-sportiv, poate fi invitat câte un reprezentant al organizaţiei sindicale reprezentative.
    (2) La nivelul unităţilor MAI, atunci când se discută probleme de interes profesional, economic, social, cultural-sportiv, angajatorul va invita preşedintele organizaţiei sindicale teritoriale reprezentative la nivelul unităţii respective.
    (3) Liderii sindicali pot participa la şedinţele de conducere la nivelul structurilor unde sunt aleşi (direcţii, servicii, municipii, oraşe etc.) în condiţiile alin. (2).
    (4) Invitarea reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative în condiţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se va face în timp util.
    (5) Reprezentanţilor organizaţiilor sindicale reprezentative li se comunică ordinea de zi şi li se asigură accesul, în condiţiile legii, la documentele privind problemele profesionale, economice, sociale sau culturale puse în discuţie, cu respectarea prevederilor legale în ceea ce priveşte protecţia şi accesul la documentele care conţin informaţii clasificate.
    ART. 54
    M.A.I. efectuează demersurile necesare ca în perioada de aplicare a CCM să consulte F.S.N.P.P.C. şi F.N.S.P. SED LEX în toate cazurile în care se iniţiază proiecte de acte normative ce privesc relaţiile de muncă şi drepturile profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale personalului contractual.
    ART. 55
    (1) La solicitare, angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului reprezentativ ori va asigura acestuia accesul la informaţiile şi documentele necesare, în condiţiile legii, reprezentanţii organizaţiilor sindicale reprezentative având obligaţia de a păstra confidenţialitatea datelor ce le-au fost transmise cu acest caracter.
    (2) Întâlnirile sindicale au loc, de regulă, în afara orelor de program. Prin excepţie, întâlnirile sindicale pot fi organizate şi în timpul orelor de program, fără afectarea sarcinilor de serviciu, pe baza înţelegerii dintre şeful unităţii şi organizaţia sindicală.
    ART. 56
    (1) Personalul contractual care deţine funcţii de conducere în cadrul organizaţiilor sindicale reprezentative, care lucrează nemijlocit în cadrul unităţilor, are dreptul la reducerea programului lunar de muncă cu 5 zile lucrătoare pentru activităţi sindicale, fără obligaţia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile.
    (2) Zilele neefectuate într-o lună nu pot fi reportate în luna/lunile următoare.
    ART. 57
    (1) Structurile financiare care deservesc unităţile în care este încadrat personal contractual vor proceda la reţinerea pe statul de plată a cotizaţiei de membru de sindicat şi la virarea acesteia în contul organizaţiei sindicale din care aceştia fac parte, realizând şi operaţiunile de deducere la impozit, conform Codului fiscal, în baza acordului de voinţă exprimat în scris de aceştia.
    (2) La mutarea dintr-o unitate în alta, unitatea va evidenţia reţinerea cotizaţiei de membru de sindicat în certificatul de alocare şi scoatere de la drepturi şi va transmite documentele şi datele către noua unitate.
    (3) Contravaloarea facturilor de telefonie mobilă rezultate din contractele încheiate de către organizaţiile sindicale cu operatorii de telefonie mobilă se poate reţine, în condiţiile legii, pe statul de plată al salariatului cu aprobarea ordonatorului de credite al unităţii în cauză.

    CAP. 8
    Conflictele de muncă

    ART. 58
    (1) Soluţionarea conflictelor de muncă se face conform reglementărilor legale.
    (2) Părţile prezentului contract se vor supune prevederilor legale în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de muncă.
    ART. 59
    (1) Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.
    (2) Angajatorul nu va încadra salariaţi permanenţi, temporari sau cu program parţial în situaţia prevăzută la alin. (1), care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.
    (3) În situaţia prevăzută la alin. (1), organizaţiile sindicale şi conducerea unităţii au obligaţia să protejeze patrimoniul unităţii şi să asigure funcţionarea neîntreruptă a utilajelor şi instalaţiilor tehnologice, a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor ori ar putea cauza pagube materiale.
    (4) Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu poate avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.
    ART. 60
    Controlul respectării prevederilor reglementărilor în vigoare în domeniul raporturilor de muncă şi al securităţii şi sănătăţii în muncă în structurile militare şi structurile în care îşi desfăşoară activitatea funcţionari publici cu statut special din cadrul M.A.I. se exercită de către structurile de inspecţia muncii ale M.A.I.

    CAP. 9
    Dispoziţii finale

    ART. 61
    În CIM nu vor fi prevăzute clauze contrare prezentului CCM şi legislaţiei specifice.
    ART. 62
    (1) În baza prezentului CCM se pot negocia contracte colective de muncă la nivelul unităţilor prevăzute în lista anexă.
    (2) Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate nu poate conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin prezentul CCM.
    (3) În unităţile în care nu se încheie contracte colective de muncă se aplică prevederile prezentului CCM.
    ART. 63
    (1) Prezentul CCM se încheie în 4 (patru) exemplare originale şi produce efecte în termen de 20 zile calendaristice de la data înregistrării lui la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în condiţiile prevăzute de Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată.
    (2) M.A.I. va informa organizaţiile sindicale reprezentative despre înregistrarea prezentului CCM.

           Ministrul Administraţiei Preşedintele Federaţiei Sindicatelor
               şi Internelor, Naţionale ale Poliţiştilor şi
                 Mircea Duşa Personalului Contractual din România,
                                                  Comisar-şef de poliţie,
                                                       Marin Gruia

              Secretar general, Preşedintele Federaţiei Naţionale
             Chestor de poliţie a Sindicatelor din Poliţie, "SED LEX"
              dr. Ioan Stoica Ilie-Florin Vîlnei

               Director General al
         Direcţiei Generale Financiare,
            Comisar-şef de poliţie,
                 Stelică Drăgulin

          Împuternicit Director General
             al Direcţiei Generale
           Management Resurse Umane,
            comisar-şef de poliţie,
              dr. Ovidiu Macovei




    ANEXĂ


                                     LISTA
       unităţilor în cadrul cărora se aplică Contractul Colectiv de Muncă
    la nivel de grup de unităţi din Ministerul Administraţiei şi Internelor

    1. Aparat central:
    1.1. Corpul de Control al Ministrului;
    1.2. Direcţia Generală Management Resurse Umane şi structurile subordonate;
    1.3. Direcţia Generală pentru Comunicaţii şi Tehnologia Informaţiei şi structurile subordonate;
    1.4. Unitatea Centrală pentru Reforma Administraţiei Publice;
    1.5. Direcţia pentru Dezvoltarea Capacităţii Administrative;
    1.6. Direcţia pentru Politici Fiscale şi Bugetare Locale;
    1.7. Direcţia Generală pentru Relaţiile cu Instituţiile Prefectului şi structurile subordonate;
    1.8. Direcţia Generală pentru Relaţia cu Comunităţile Locale;
    1.9. Direcţia Generală Afaceri Europene şi Relaţii Internaţionale;
    1.10. Direcţia Generală Logistică şi structurile subordonate;
    1.11. Direcţia Generală Juridică;
    1.12. Direcţia Medicală şi structurile subordonate;
    1.13. Direcţia Informare şi Relaţii Publice şi structurile subordonate;
    1.14. Secretariatul general;
    2. Direcţia Generală Anticorupţie;
    3. Direcţia Generală Informaţii şi Protecţie Internă;
    4. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici;
    5. Direcţia Generală de Paşapoarte şi Serviciile Publice Comunitare pentru Eliberarea şi Evidenţa Paşapoartelor Simple;
    6. Direcţia Regim Permise de Conducere şi Înmatriculare a Vehiculelor şi Serviciile Publice Comunitare Regim Permise de Conducere şi Înmatriculare a Vehiculelor;
    7. Inspectoratul General pentru Situaţii de Urgenţă şi structurile subordonate;
    8. Direcţia pentru Evidenţa Persoanelor şi Administrarea Bazelor de Date;
    9. Arhivele Naţionale şi structurile subordonate;
    10. Academia de Poliţie "Alexandru Ioan Cuza"
    11. Institutul de Studii pentru Ordine Publică;
    12. Inspectoratul General al Poliţiei Române şi structurile subordonate;
    13. Inspectoratul General al Jandarmeriei Române şi structurile subordonate;
    14. Inspectoratul General al Poliţiei de Frontieră şi structurile subordonate;
    15. Inspectoratul General de Aviaţie al Ministerului Administraţiei şi Internelor şi structurile subordonate;
    16. Inspectoratul General pentru Imigrări şi structurile subordonate;
    17. Clubul Sportiv "Dinamo" Bucureşti;
    18. Unitatea de Politici Publice;
    19. Agenţia Naţională Antidrog;
    20. Agenţia Naţională Împotriva Traficului de Persoane;
    21. Autoritatea Naţională de Reglementare pentru Serviciile Comunitare de Utilităţi Publice;
    22. Administraţia Naţională a Rezervelor de Stat şi Probleme Speciale;
    23. Instituţia prefectului (42);
    24. Societatea Comercială "COMICEX S.A."

                                     -------
Da, vreau sa primesc newsletterul zilnic cu stiri, noutati, articole, dezbateri pe teme juridice

Comentarii


Maximum 3000 caractere.
Da, doresc sa primesc informatii despre produsele, serviciile etc. oferite de Rentrop & Straton.

Cod de securitate


Fii primul care comenteaza.
MonitorulJuridic.ro este un proiect:
Rentrop & Straton
Banner5

Atentie, Juristi!

5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Legea GDPR a modificat Contractele, Cererile sau Notificarile obligatorii

Va oferim Modele de Documente conform GDPR + Clauze speciale

Descarcati GRATUIT Raportul Special "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"


Da, vreau sa primesc newsletterul zilnic cu stiri, noutati, articole, dezbateri pe teme juridice