Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro

Trimite prin Yahoo Messenger pagina: CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ nr. 834 din 29 mai 2025 la Nivelul Sectorului Cultură pentru anii 2025-2027, înregistrat la M.M.F.T.S.S. - U.P.D.S.P.S.

Cautare document

Termen: Tipul actului: Anul publicarii actului:

Cautare document

Termen: Tipul actului: Anul publicarii actului:

Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ nr. 834 din 29 mai 2025 la Nivelul Sectorului Cultură pentru anii 2025-2027, înregistrat la M.M.F.T.S.S. - U.P.D.S.P.S.

EMITENT: Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului şi Solidarităţii Sociale
PUBLICAT: Monitorul Oficial (Partea a V-a) nr. 3 din 1 iulie 2025

Comenteaza legea

        Preambul
     În temeiul drepturilor garantate de art. 41 alin. 5 din Constituţia României, art. 96 alin. (2) şi art. 105 din Legea nr. 367/2022 a Dialogului Social, Legea nr. 53/2003, Codul muncii, cu toate modificările şi completările ulterioare, se încheie prezentul Contract Colectiv de Muncă la Nivel de Sector Cultură între:
    1. Organizaţiile sindicale reprezentative pentru angajaţii din instituţiile de cultură: Federaţia Cultură şi Mass-Media Fair-MediaSind şi Federaţia Naţională a Sindicatelor din Cultură şi Presă "CulturMedia";
    2. Angajatori, reprezentaţi de Ministerul Culturii, autorităţile administraţiei publice locale şi instituţiile culturale subordonate acestora, precum şi unităţile şi persoanele juridice de drept privat din Sectorul Cultură.

        Părţile contractante recunosc şi acceptă pe deplin că sunt egale şi libere în negocierea prezentului contract şi se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia.
        Prezentul contract statuează drepturile şi obligaţiile angajaţilor şi ale angajatorilor din Sectorul Cultură.
        În temeiul prezentului contract, prin următorii termeni se înţelege:
    1. Sectorul Cultură - totalitatea instituţiilor, companiilor şi societăţilor al căror obiect principal de activitate se regăseşte între activităţile reglementate de Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 2311/2023 privind stabilirea sectoarelor de negociere colectivă şi a codurilor CAEN de 4 cifre aferente acestora, precum şi aprobarea Procedurii de încadrare în sectoarele de negociere colectivă a unităţilor definite conform art. 1 pct. 21 din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social pentru Sectorul de Negociere Colectivă Cultură şi care activează în acest sector identificate cu marcă proprie şi/sau licenţă;
    2. informaţie - ştirile, reportajele, comentariile, opiniile, programele culturale sau de divertisment şi altele asemenea;
    3. unitate - companii, instituţii publice, societăţi naţionale, societăţi comerciale sau alte organizaţii şi instituţii de cultură aflate sub autoritatea/coordonarea Ministerului Culturii, sub cea a autorităţilor administraţiei publice judeţene sau locale, cât şi a Municipiului Bucureşti, care desfăşoară activităţi în Sectorul Cultură;
    4. angajator - persoana fizică sau juridică din sectorul public sau privat autorizată, înmatriculată potrivit legii, care deţine, administrează şi utilizează capital, indiferent de natura acestuia, şi foloseşte forţa de muncă salarizată în Sectorul Cultură;
    5. angajat/lucrător - persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori a unui raport juridic în baza căruia prestează activitate/servicii în Sectorul Cultură;
    6. sindicat - organizaţia constituită conform legii, care are ca scop promovarea şi apărarea drepturilor şi intereselor economice, socio-profesionale, culturale, patrimoniale sau nepatrimoniale ale membrilor săi;
    7. prin instituţii de cultură şi spectacole se înţeleg, fără a se limita la acestea:
    a) instituţii de spectacole sau concerte: instituţii naţionale, judeţene şi locale sau de importanţă naţională, inclusiv filarmonici, opere, teatre, teatre lirice sau muzicale, centre naţionale de cultură/artă naţională, precum şi instituţii subordonate Consiliului General al Municipiului Bucureşti; alte instituţii de spectacole sau concerte;
    b) biblioteci publice: biblioteci naţionale, judeţene şi locale sau de importanţă naţională, stabilite potrivit legii;
    c) muzee publice: muzee de importanţă naţională şi alte muzee şi colecţii publice stabilite potrivit legii;
    d) aşezăminte culturale şi alte instituţii înfiinţate potrivit legii.

    CAP. I
    Dispoziţii generale
    ART. 1
    (1) Părţile contractante recunosc şi acceptă pe deplin că sunt egale şi libere în negocierea Contractului Colectiv de Muncă la Nivelul Sectorului Cultură.
    (2) Prezentul contract se aplică în toate unităţile din Sectorul Cultură, indiferent de forma de organizare, de provenienţa capitalului, modul de finanţare sau caracterul activităţii.
    (3) Prevederile prezentului contract se aplică tuturor angajaţilor/lucrătorilor din unităţile prevăzute la alin. (2), indiferent de data naşterii raportului juridic sau de afilierea la o organizaţie sindicală.

    ART. 2
    (1) În situaţia în care numărul de angajaţi/lucrători din unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este mai mare decât 35% din numărul total al angajaţilor/lucrătorilor din sectorul de negociere colectivă, aplicarea contractului colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui sector de negociere colectivă poate fi extinsă la nivelul tuturor unităţilor din sector cu avizul conform al Consiliului Naţional Tripartit şi se aprobă prin hotărâre a Guvernului.
    (2) Dacă nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute la alin. (1), contractul se va aplica pentru toţi angajatorii din sectorul de negociere colectivă, membri ai organizaţiilor patronale semnatare, ori pentru angajatorii sau membrii organizaţiilor patronale care au aderat ulterior la contract.
    (3) În cazul angajatorilor care nu au participat la negocierea colectivă la nivel de sector de negociere, dar angajaţii/lucrătorii au fost reprezentaţi la negociere de organizaţiile sindicale semnatare, aceştia pot adera la contractul colectiv de muncă sectorial ulterior semnării sale.
    (4) Prezentul contract colectiv de muncă asigură garanţii minime pentru încheierea contractelor colective de muncă şi a contractelor individuale de muncă (CIM), la nivelul unităţilor din Sectorul Cultură în privinţa cărora prezentul contract produce efecte.

    ART. 3
        Durata contractului
        Prezentul contract se încheie pe o durată de 24 de luni de la data înregistrării, cu posibilitatea de prelungire prin acordul părţilor, o singură dată, cu cel mult 12 luni.

    ART. 4
        Obiectul contractului
    (1) Prezentul contract stabileşte drepturile şi obligaţiile părţilor în ceea ce priveşte:
    a) condiţiile generale de muncă;
    b) timpul de muncă şi timpul de odihnă;
    c) sănătatea şi securitatea în muncă;
    d) formarea profesională;
    e) activitatea sindicală;
    f) alte aspecte legate de raporturile de muncă.

    (2) Contractele colective de muncă la nivel de unitate vor putea prevedea drepturi şi obligaţii suplimentare, în funcţie de specificul activităţii.

    ART. 5
    (1) Condiţiile specifice de muncă determinate conform legii, drepturile şi obligaţiile părţilor se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivelul unităţilor din Sectorul Cultură.
    (2) În lipsa unui contract colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, drepturile şi obligaţiile minimale ale unităţilor, precum şi ale angajaţilor/lucrătorilor din Sectorul Cultură sunt cele prevăzute în prezentul contract.

    ART. 6
    (1) Este posibilă o modificare a prezentului contract, în caz de acord al părţilor.
    (2) Partea care doreşte această modificare va trebui să avizeze pe ceilalţi semnatari ai acordului prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire.
    (3) Orice cerere de modificare a prezentului contract care nu se realizează prin acordul părţilor atrage după sine noi negocieri.
    (4) Cererea de modificare se aduce la cunoştinţă, în scris, celeilalte părţi cu cel puţin 10 zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor.
    (5) Negocierile cu privire la modificare nu vor putea începe mai târziu de 15 zile de la data comunicării.
    (6) Cererile de modificare vor fi depuse de către reprezentanţii părţilor semnatare.
    (7) În intervalul de la depunerea cererii de modificare, precum şi în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificări, cât şi în cazul denunţării contractului, părţile convin să nu efectueze concedieri din motive neimputabile angajaţilor/lucrătorilor şi să nu declanşeze greve.
    (8) Modificările aduse contractului şi semnate de reprezentanţii legali ai ambelor părţi produc aceleaşi efecte ca şi contractul, de la data înregistrării lor.

    ART. 7
        Angajatorul, la cererea sindicatelor reprezentative, va pune la dispoziţia acestora, cu cel puţin 5 zile înainte de începerea negocierilor, informaţiile şi documentele necesare, pentru a putea fi folosite la negocierea CCM, CCMI şi CIM.

    ART. 8
        Suspendarea şi încetarea contractului au loc în condiţiile stabilite de părţi, potrivit prevederilor legale.

    ART. 9
    (1) Interpretarea clauzelor prezentului contract se face prin consens.
    (2) Dacă nu se realizează consensul, clauza se interpretează conform regulilor de drept comun, iar, dacă şi după aceasta există îndoială, se interpretează în interesul cel mai favorabil angajaţilor/lucrătorilor.

    ART. 10
    (1) Pentru soluţionarea pe cale amiabilă a litigiilor intervenite cu ocazia executării, a modificării sau încetării contractului colectiv de muncă la nivel de sector (CCM), părţile convin să instituie o comisie paritară de negocieri.
    (2) Componenţa, organizarea şi funcţionarea comisiei paritare se vor stabili prin regulament.

    ART. 11
        Angajatorul va asigura afişarea în instituţii, în locurile stabilite cu organizaţiile sindicale, a textului prezentului contract colectiv de muncă la nivel de sector (CCM), precum şi multiplicarea acestuia astfel încât salariaţii să ia cunoştinţă de conţinutul lui.

    ART. 12
        Sindicatele reprezentative şi angajatorul vor verifica modul în care sunt respectate prevederile din prezentul contract şi vor asigura coroborarea prevederilor regulamentelor de organizare şi funcţionare a unităţilor, precum şi a regulamentelor de ordine interioară cu prevederile prezentului contract.

    ART. 13
    (1) Drepturile angajaţilor/lucrătorilor prevăzute în prezentul contract nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost recunoscute anterior, stabilite la nivel de unitate.
    (2) În situaţiile în care în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul contract intervin reglementări legale mai favorabile, acestea se aplică de drept.
    (3) Părţile se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului CCM, să nu promoveze şi să nu susţină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă, oricare ar fi nivelul la care acestea s-au încheiat.
    (4) Gradele/treptele profesionale obţinute prin concurs reprezintă confirmarea în specialitatea respectivă şi nu pot fi anulate decât în urma unei noi evaluări, potrivit legii. Stabilirea salariului de bază pentru fiecare funcţie şi grad sau treaptă profesională trebuie să prevadă un salariu concret pentru fiecare salariat încadrat pe funcţia respectivă, potrivit legii.
    (5) Fondul de salarii al unei instituţii trebuie să aibă în vedere numărul de salariaţi necesar bunei funcţionări a instituţiei respective, ţinând cont de criteriile de normare a muncii prevăzute de legislaţia aplicabilă.
    (6) Părţile contractante vor purta negocieri pentru îmbunătăţirea cadrului legal privind salarizarea personalului din instituţiile de cultură şi acordarea pe această bază a resurselor financiare corespunzătoare de la bugetul de stat sau, după caz, de la bugetele locale.
    (7) Pe baza fondurilor astfel aprobate, părţile vor negocia utilizarea acestora pentru acordarea drepturilor de personal şi, eventual, a altor drepturi pecuniare.

    ART. 14
        În cazul în care, din diferite motive, părţile au încheiat contracte colective de muncă la un nivel inferior, înaintea încheierii contractelor colective de muncă la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective de muncă de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse.

    ART. 15
    (1) Părţile contractante convin că se vor exercita liber şi nestânjenit toate drepturile legale conform reglementărilor în vigoare cu privire la drepturile sindicale.
    (2) Angajatorul se obligă să nu condiţioneze şi să nu constrângă sau să limiteze exercitarea activităţilor liderilor de sindicat decât în limitele prevăzute de lege, fiind exclusă, în acest sens, orice cenzură sau restricţionare.

    CAP. II
    Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a altor tipuri de contracte
    ART. 16
    (1) În unităţile din Sectorul Cultură, încadrarea în muncă se realizează în conformitate cu dispoziţiile legale aplicabile, prin încheierea, anterior începerii activităţii, a unui contract individual de muncă redactat în limba română, în formă scrisă. Contractul se întocmeşte în două exemplare originale, câte unul pentru fiecare parte, iar comunicarea exemplarului destinat titularului se face prin grija angajatorului.
    (2) Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.Prin excepţie, contractul poate fi încheiat pe durată determinată, exclusiv în cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege, cu respectarea condiţiilor stabilite de Codul muncii şi de reglementările sectoriale aplicabile.
    (3) Contractul individual de muncă se va încheia cu respectarea tuturor clauzelor imperative prevăzute de legislaţia în vigoare, precum şi a dispoziţiilor contractului colectiv de muncă aplicabil, în măsura în care acestea stabilesc drepturi sau obligaţii ce completează sau detaliază reglementările legale, fără a le contraveni.
    (4) Salariul de bază al fiecărui angajat/lucrător este determinat în conformitate cu dispoziţiile Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare, sau, după caz, în conformitate cu actul normativ în vigoare la data stabilirii drepturilor salariale, aplicabil categoriei respective de personal.
    (5) Angajatorul are obligaţia de a nu încadra personal în condiţii contractuale mai puţin favorabile decât cele prevăzute prin prezentul contract colectiv de muncă, respectând astfel principiul tratamentului nediscriminatoriu şi al echităţii în relaţiile de muncă.

    ART. 17
    (1) Încheierea contractului individual de muncă se realizează în conformitate cu dispoziţiile legale incidente, cu respectarea drepturilor fundamentale ale persoanei, în special a principiului libertăţii muncii şi al egalităţii de tratament, selecţia angajaţilor/lucrătorilor efectuându-se exclusiv pe baza aptitudinilor şi competenţei profesionale, în condiţii de nediscriminare.
    (2) Obligaţiile contractuale faţă de angajator sunt stabilite prin fişa postului, document care constituie parte integrantă a contractului individual de muncă. Fişa postului este elaborată de către angajator, cu respectarea cerinţelor legale aplicabile şi a specificului funcţiei.
    (3) La angajare, se va utiliza modelul contractului individual de muncă în conformitate cu modelul-cadru aprobat prin ordin al ministrului muncii, familiei, tineretului şi solidarităţii sociale, în conformitate cu art. 17 alin. (8) din Codul muncii. Contractul va include toate elementele prevăzute în modelul oficial, adaptate specificului postului şi cadrului legal aplicabil.
    (4) Contractele individuale de muncă vor fi actualizate, în conformitate cu dispoziţiile art. 11, cu aplicarea art. 17 alin. (5) din Codul muncii, prin încheierea unui act adiţional ori de câte ori intervin modificări ale elementelor esenţiale ale raportului de muncă. Angajaţilor/lucrătorilor le va fi comunicată, în termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data producerii modificării, decizia privind punerea în aplicare a acestor modificări.
    (5) Procedura de recrutare şi selecţie a personalului se desfăşoară prin organizarea unui concurs/examen de angajare, iniţiat şi coordonat de angajator, cu respectarea prevederilor legislaţiei aplicabile în materie, precum şi a dispoziţiilor prezentului contract colectiv de muncă.

    ART. 18
    (1) În cazul încheierii unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată, angajatorul poate stabili o perioadă de probă în scopul evaluării aptitudinilor profesionale ale angajatului/lucrătorului. Durata acesteia nu poate depăşi:
    a) 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
    b) 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

    (2) În cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, perioada de probă nu va putea depăşi:
    a) 5 zile lucrătoare, dacă durata contractului este de cel mult 3 luni;
    b) 15 zile lucrătoare, dacă durata contractului este cuprinsă între 3 şi 6 luni;
    c) 30 de zile lucrătoare, dacă durata contractului este mai mare de 6 luni;
    d) 45 de zile lucrătoare, în cazul angajaţilor/lucrătorilor încadraţi în funcţii de conducere.

    (3) Pe parcursul perioadei de probă, angajatul/lucrătorul beneficiază de toate drepturile prevăzute în contractul individual de muncă şi, după caz, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în condiţii nediscriminatorii faţă de ceilalţi angajaţi/lucrători.
    (4) Pe durata perioadei de probă, angajatorul va adopta măsuri de sprijin şi orientare profesională pentru facilitarea adaptării angajatului/lucrătorului la cerinţele postului şi integrarea acestuia în mediul organizaţional, ca parte a politicilor interne de resurse umane şi a bunelor practici în materie de relaţii de muncă.

    ART. 19
    (1) Angajatul/lucrătorul poate fi delegat sau detaşat în condiţiile prevăzute de dispoziţiile legale aplicabile.
    (2) Contractul individual de muncă poate fi modificat prin acordul de voinţă al părţilor sau, în mod unilateral, din iniţiativa uneia dintre părţi, exclusiv în cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege.
    (3) Refuzul angajatului/lucrătorului de a consimţi la modificarea unilaterală a elementelor esenţiale ale contractului individual de muncă, în afara cazurilor expres şi limitativ prevăzute de legislaţia aplicabilă, nu conferă angajatorului prerogativa de a dispune încetarea sau modificarea unilaterală a raportului juridic de muncă din acest motiv. O astfel de conduită a angajatului/lucrătorului nu poate fi calificată drept abatere disciplinară şi nu poate justifica aplicarea unor măsuri sancţionatorii sau echivalente.
    (4) Orice modificare a contractului individual de muncă se realizează în condiţiile prevăzute de lege, prin acordul de voinţă al părţilor, în urma unui proces de negociere individuală între angajator şi angajat/lucrător. La solicitarea expresă a angajatului/lucrătorului, acesta poate fi asistat, pe parcursul negocierii, de un reprezentant al organizaţiei sindicale din care face parte sau, în lipsa acesteia, de un reprezentant al angajaţilor/lucrătorilor.

    ART. 20
     Contractul individual de muncă poate fi suspendat în condiţiile expres şi limitativ prevăzute de Codul muncii, ca urmare a intervenirii unui caz de suspendare de drept, prin acordul de voinţă al părţilor ori prin actul unilateral al uneia dintre părţi, în funcţie de temeiul juridic incident şi de natura situaţiei care determină suspendarea.

    ART. 21
    (1) Încetarea CIM poate avea loc în condiţiile prevăzute de lege, printr-unul din următoarele moduri:
    a) de drept;
    b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
    c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile limitative prevăzute de lege.

    (2) În situaţiile în care încetarea contractului individual de muncă intervine din iniţiativa angajatorului, ca urmare a constatării inaptitudinii fizice şi/sau psihice a angajatului/lucrătorului de către organul competent de expertiză medicală ori ca urmare a necorespunderii profesionale a angajatului/lucrătorului faţă de locul de muncă în care este încadrat, precum şi în cazul concedierii determinate de desfiinţarea locului de muncă din motive care nu ţin de persoana angajatului/lucrătorului, instituţia are obligaţia de a acorda un preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Dacă, pe durata preavizului, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz se suspendă corespunzător, cu excepţia situaţiei în care suspendarea intervine ca urmare a absenţelor nemotivate ale angajatului/lucrătorului, conform dispoziţiilor art. 51 alin. (2) din Codul muncii.
    (3) Pe durata termenului de preaviz acordat anterior încetării contractului individual de muncă, angajatul/lucrătorul beneficiază, în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale reglementărilor interne ale instituţiei, de un număr de patru ore libere pe zi lucrătoare, destinate căutării unui nou loc de muncă, fără afectarea drepturilor salariale sau a altor drepturi de natură bănească. Programarea şi utilizarea acestor ore se pot realiza şi în regim cumulat, în baza unei solicitări formulate de angajat/lucrător şi cu acordul angajatorului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, cu respectarea principiului echităţii şi al continuităţii activităţii instituţiei.
    (4) În situaţia în care încetarea contractului individual de muncă este dispusă fără respectarea obligaţiei legale de acordare a preavizului, angajatul/lucrătorul are dreptul de a contesta măsura concedierii în faţa instanţei competente.
    (5) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă poate fi dispusă numai în condiţiile expres prevăzute de art. 247-252 din Codul muncii şi cu respectarea procedurii disciplinare stabilite prin contractele colective de muncă şi reglementările interne aplicabile. Aplicarea sancţiunii fără respectarea procedurii legale atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse.

    ART. 22
        Contractul individual de muncă poate fi desfăcut din iniţiativa angajatorului numai în cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege. Prevederile contractului colectiv de muncă pot detalia procedura aplicabilă concedierii, fără a introduce motive suplimentare de încetare a contractului individual de muncă.

    ART. 23
    (1) Concedierea angajatului/lucrătorului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă exclusiv în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, în urma evaluării obiective a performanţelor profesionale raportate la cerinţele postului, obţinute la două evaluări anuale consecutive. În aplicarea acestei măsuri, angajatorul are obligaţia de a respecta procedura de evaluare stabilită prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, cu respectarea principiului dreptului la apărare. La solicitarea expresă a angajatului/lucrătorului, acesta poate fi asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte sau, în lipsa acestuia, de un reprezentant al salariaţilor.
    (2) În cazul angajaţilor/lucrătorilor care deţin funcţii în comitetul sindical sau în alte organe de conducere ale organizaţiei sindicale, angajatorul va consulta comitetul de conducere al organizaţiei sindicale din care acesta face parte şi ulterior organul sindical ierarhic superior în toate situaţiile care vizează încetarea contractului individual de muncă.
    (3) În situaţia în care instanţa judecătorească competentă constată caracterul nelegal sau netemeinic al măsurii de încetare a contractului individual de muncă şi dispune anularea acesteia, instituţia are obligaţia de a pune în aplicare măsurile dispuse prin hotărârea definitivă.
    (4) În vederea analizării abaterilor săvârşite de către angajaţi/lucrători, se va înfiinţa la nivel de instituţie de cultură o comisie de disciplină.

    ART. 24
        Contractul individual de muncă al angajatului/lucrătorului poate fi desfăcut disciplinar de către angajator numai după efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile şi după audierea acestuia, cu acordarea dreptului la apărare.

    ART. 25
    (1) Prin excepţie de la regula generală privind încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, angajatorii pot încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată numai în cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege, în condiţiile stabilite de Codul muncii, precum şi cu respectarea dispoziţiilor prezentului contract colectiv de muncă în ceea ce priveşte aplicarea acestora.
    (2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
    (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor.
    (4) Între aceleaşi părţi se pot încheia pe durată determinată cel mult trei CIM succesive.
    (5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate între aceleaşi părţi în termen de 3 luni de la încetarea unui contract anterior de acelaşi tip sunt considerate, prin efectul legii, contracte succesive.
    (6) Prevederile contractelor individuale de muncă existente la data intrării în vigoare a contractelor colective de muncă vor fi puse de acord cu prevederile acestora din urmă în termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a prezentului contract prin act adiţional.
    (7) Angajaţii/lucrătorii din Sectorul Cultură pot încheia contracte individuale de muncă sau alte tipuri de contracte cu persoane juridice de drept public sau privat ori cu persoane fizice, fără afectarea programului de lucru al angajatorului.

    CAP. III
    Condiţii de muncă, securitate şi sănătate în muncă şi apărare împotriva incendiilor şi situaţii de urgenţă
    ART. 26
    (1) Părţile se obligă să respecte prevederile legale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc şi accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată potrivit legii, instruirea lucrătorilor şi a reprezentanţilor lor, precum şi direcţiile generale pentru implementarea acestor principii.
    (2) La stabilirea măsurilor vizând condiţiile de muncă, părţile vor ţine seama de următoarele principii de bază:
    a) condiţiile de muncă din cadrul instituţiei trebuie să asigure integritatea fizică şi psihică a angajatului/lucrătorului;
    b) se vor lua mai întâi măsurile preconizate să vizeze ameliorarea reală a condiţiilor de muncă şi, numai dacă acest lucru nu este posibil, se va proceda la compensări băneşti sau de altă natură, în condiţiile legii;
    c) măsurile preconizate pentru ameliorarea condiţiilor de muncă trebuie să fie realizate împreună cu reprezentanţii sindicatului reprezentativ astfel încât aceştia să fie consultaţi şi informaţi cu privire la aceste măsuri, încheindu-se anexe speciale la contractele colective de muncă pe instituţie.

    (3) Angajatorul se va preocupa de ameliorarea mediului din locurile de muncă cu condiţii vătămătoare (depozit de carte, periodice şi manuscrise, servicii de prelucrare, servicii de achiziţii, laboratoare de restaurare, ateliere de legătorie şi tipografie, şantiere arheologice sau de profil, fosă, scenă, ateliere etc.).
    (4) Unităţile trebuie să ia masurile necesare pentru:
    a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
    b) prevenirea riscurilor profesionale;
    c) informarea şi instruirea lucrătorilor;
    d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă.

    ART. 27
        Organizarea activităţii, prin stabilirea unei structuri organizatorice raţionale, repartizarea tuturor angajaţilor/lucrătorilor pe locuri de muncă, cu precizarea sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor ce le revin pentru realizarea obiectivelor individuale, precum şi exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către angajaţi/lucrători sunt de competenţa angajatorului, cu consultarea organizaţiilor sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, dacă nu există sindicate.

    ART. 28
    (1) Angajatorul asigură organizarea raţională a muncii pe fiecare loc de muncă, stabilind sarcini, competenţe şi responsabilităţi menite să asigure utilizarea integrală şi eficientă a timpului de lucru de către fiecare angajat/lucrător în parte.
    (2) Sarcinile repartizate fiecărui angajat/lucrător vor fi dimensionate şi programate astfel încât să asigure un ritm normal de lucru la o intensitate a efortului fizic sau intelectual şi o tensiune nervoasă care să nu conducă la solicitarea fizică şi psihică excesivă a angajaţilor/lucrătorilor.

    ART. 29
    (1) În toate situaţiile în care normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare, conduc la o suprasolicitare fizică şi psihică excesivă sau, după caz, nu corespund condiţiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea şi redimensionarea lor. Acestea pot fi cerute atât de angajator, cât şi de sindicatele reprezentative. În caz de divergenţă în ceea ce priveşte calitatea normelor de muncă se va recurge la o expertiză tehnică ce va fi stabilită de comun acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele părţi.
    (2) În cazul nerespectării programului de activitate şi a prevederilor CCM şi CCMI, sindicatul reprezentativ sesizează angajatorul de acest lucru şi, dacă nici atunci nu sunt respectate, acesta acţionează prin oprirea lucrului pentru depăşirea normelor respective.
    (3) Reexaminarea programului de lucru nu va putea conduce la diminuarea salariului de bază stabilit conform legii.
    (4) Cheltuielile ocazionate de soluţionarea divergenţelor cu privire la reexaminarea programului de lucru vor fi suportate de angajator numai pentru prima solicitare a sindicatelor reprezentative.

    ART. 30
        Angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi de microclimat avute în vedere la stabilirea programului de activitate, iar angajaţii/lucrătorii, să îndeplinească sarcinile ce decurg din funcţia sau din postul deţinut conform fişei postului.

    ART. 31
    (1) Locurile de muncă se clasifică în locuri de muncă normale, locuri de muncă cu condiţii deosebite şi locuri de muncă cu condiţii speciale, stabilite potrivit reglementărilor legale.
    (2) Locurile de muncă cu condiţii deosebite sunt locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toată durata timpului normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în activitate, cu consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă.
    (3) Pentru personalul care efectuează activităţi de scenă, de spectacole şi concerte, activităţi în şantiere arheologice, în laboratoare de restaurare/conservare/investigaţii, precum şi pentru personalul care efectuează alte activităţi propuse de medicul de medicină a muncii, angajatorii trebuie să asigure controale medicale specializate pentru angajaţii care execută mişcări de mare intensitate (dansatori, balerini, cascadori, arheologi, restauratori, conservatori, investigatori, artişti muzicieni, personal tehnic de specialitate şi auxiliar etc.).

    ART. 32
    (1) Pentru prestarea activităţii în locurile de muncă cu condiţii grele, periculoase, vătămătoare, penibile sau altele asemenea, angajaţii/lucrătorii au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de bază, durata redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului, echipament de protecţie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare, astfel cum acestea sunt reglementate de dispoziţiile legale aplicabile şi de contractele colective de muncă la nivel de unitate.
    (2) Categoriile de angajaţi/lucrători prevăzute la art. 31 alin. (1) vor fi supuse unui examen medical efectuat de medicul de specialitate, în condiţiile şi la termenele ce se vor stabili în mod obligatoriu prin contractele colective de muncă aplicabile, fără a depăşi 12 luni de la data examenului medical anterior.
    (3) La locurile de muncă cu condiţii specifice, unde numai o parte dintre angajaţi/lucrători lucrează în astfel de condiţii, aceştia vor beneficia de sporuri, în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege şi contractele de muncă aplicabile.
    (4) Angajaţii/lucrătorii care utilizează la locul de muncă echipamente cu ecrane de vizualizare, precum şi cei care utilizează lumină artificială atât pe timp de zi, cât şi pe timp de noapte la un nivel de sub 200 de lucşi beneficiază de decontarea în limita sumei de 500 de lei la achiziţionarea de dispozitive de corecţie speciale recomandate de medicul de medicină a muncii conform Ordonanţei Guvernului nr. 53/2024 privind măsuri referitoare la salarizarea personalului din unele sectoare de activitate bugetară, precum şi reglementarea unor aspecte organizatorice şi a normelor de aplicare.

    ART. 33
    (1) În cazul în care condiţiile de muncă se normalizează, angajaţii/lucrătorii pot beneficia, în condiţiile legii, pentru refacerea capacităţii de muncă, încă minimum două luni, de următoarele drepturi:
    a) spor pentru condiţii grele, periculoase, vătămătoare, penibile sau altele asemenea;
    b) alimentaţie pentru protecţia organismului.

    (2) De drepturile prevăzute la alin. (1) beneficiază şi angajaţii/lucrătorii care au lucrat cel puţin 6 luni în condiţiile prevăzute la alin. (1) şi îşi schimbă locul de muncă din motive ce nu le sunt imputabile, dacă drepturile de aceeaşi natură la noul loc de muncă sunt mai mici.

    ART. 34
        În toate cazurile în care condiţiile de muncă s-au înrăutăţit, determinând reclasificarea locurilor de muncă, angajatorul şi sindicatul reprezentativ au obligaţia de a solicita de urgenţă autorităţilor competente reclasificarea locurilor de muncă. Angajaţii/lucrătorii vor beneficia de drepturile aferente noii reclasificări din momentul stabilirii acesteia de către autorităţile competente.

    ART. 35
    (1) Programul de activitate al fiecărui angajat/lucrător este întocmit de angajator, conform intereselor instituţiei şi cu respectarea prevederilor legale în vigoare, pentru o perioadă de cel puţin două săptămâni calendaristice, aducându-se la cunoştinţa angajaţilor/lucrătorilor cu cel puţin 7 zile înainte de intrarea lui în vigoare, exceptându-se situaţiile de forţă majoră, când anunţul se face cu 24 de ore înainte. În cazul nerespectării condiţiilor prevăzute mai sus, angajatul/lucrătorul este absolvit de orice răspundere.
    (2) În situaţia în care programul de muncă anunţat conform alin. (1) nu se efectuează din culpa sau dispoziţia angajatorului, parţial sau integral, timpul de muncă astfel neefectuat se consideră muncă prestată de către angajaţi/lucrători. Timpii de muncă astfel programaţi şi neefectuaţi nu pot face obiectul vreunei recuperări sau programări de activităţi suplimentare.
    (3) Orele suplimentare efectuate de angajaţi/lucrători sunt compensate în condiţiile legii prin acordarea de timp liber corespunzător sau pecuniar.

    ART. 36
    (1) Părţile sunt de acord că nicio măsură de securitate şi sănătate în muncă nu este eficientă dacă nu este cunoscută, însuşită şi aplicată în mod conştient de angajaţi/lucrători.
    (2) Angajatorul va asigura condiţii pentru ca fiecare angajat/lucrător să primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub formă de informaţii şi instrucţiuni de lucru, specifice locului de muncă şi postului său:
    a) la angajare;
    b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer;
    c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent;
    d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
    e) la executarea unor lucrări speciale.

    (3) La angajarea unui angajat/lucrător sau la schimbarea locului de muncă sau a felului muncii, acesta va fi instruit şi testat efectiv cu privire la riscurile pe care le presupune noul său loc de muncă şi la normele de protecţie a muncii, pe care este obligat, în procesul muncii, să Ie cunoască şi să Ie respecte.
    (4) Instruirea periodică se face suplimentar celei programate în următoarele cazuri:
    a) când un angajat/lucrător a lipsit peste 30 de zile lucrătoare;
    b) când au apărut modificări ale prevederilor de securitate şi sănătate în muncă privind activităţi specifice ale locului de muncă şi/sau postului de lucru sau ale instrucţiunilor proprii, inclusiv datorită evoluţiei riscurilor sau apariţiei de noi riscuri în unitate;
    c) la reluarea activităţii după accident de muncă;
    d) la executarea unor lucrări speciale;
    e) la introducerea unui echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent;
    f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru; g)la introducerea oricărei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru.

    (5) Prin contractele colective de muncă la nivel de instituţie se vor stabili parametrii de microclimat care vor fi urmăriţi la fiecare loc de muncă, în vederea luării măsurilor de protecţie a muncii specifice, precum şi programele de control al realizării măsurilor stabilite, în conformitate cu reglementările internaţionale aplicabile în domeniu.

    ART. 37
    (1) Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu comportă în nicio situaţie obligaţii financiare pentru angajaţi/lucrători.
    (2) În toate cazurile în care, în afara echipamentului de lucru prevăzut de lege, angajatorul cere o anumită ţinută vestimentară specială ca echipament de lucru, contravaloarea acesteia se suportă integral de angajator şi va fi prevăzută în CCMI.
    (3) Cheltuielile legate de asistenţa medicală pentru angajaţii/lucrătorii instituţiei şi de contractele de asigurare a persoanelor, în cazul activităţilor cu mare risc de accidentare, cad în sarcina angajatorului, detaliile urmând a fi precizate în cadrul CCMI.

    ART. 38
    (1) În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii, angajatorul va lua următoarele măsuri de amenajare ergonomică a locului de muncă:
    a) asigurarea condiţiilor de muncă (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii, temperatura între limitele de 20°C-24°C, aerisire, umiditate) şi cu asigurarea unui microclimat corespunzător în conformitate cu normele de conservare în spaţiile care adăpostesc bunuri culturale;
    b) amenajarea corespunzătoare a anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare, săli repaus, cantină-restaurant şi altele, potrivit legii şi prevăzute în CCM la nivel de unitate);
    c) diminuarea, până la eliminarea treptată, a emisiilor poluante;
    d) igienizare periodică şi reparaţii, conform regulilor în vigoare;
    e) punerea la dispoziţie a săpunului, hârtiei igienice;
    f) acordarea a 2-4 litri de apă minerală filtrată/gazoasă pentru fiecare angajat/lucrător (în zilele când temperatura depăşeşte 35 de grade C la umbră).

    (2) Măsurile concrete în sensul prevederilor alin. 1 se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
    (3) Angajaţii/lucrătorii sunt obligaţi să păstreze în bune condiţii amenajările efectuate de angajator, să nu Ie deterioreze, descompleteze şi să nu sustragă componente ale acestora.

    ART. 39
    (1) Angajatorul, cu consultarea sindicatelor reprezentative, va organiza, la angajare, examinarea medicală a candidaţilor în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în postul pe care ar urma să-l ocupe şi, ulterior, examinarea medicală periodică, pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale.
    (2) Examinarea medicală este gratuită, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Condiţiile concrete urmează să fie stabilite la nivel de instituţii, conform legii. În niciun caz examenul medical nu va putea fi folosit pentru desfacerea abuzivă a contractului de muncă al unui angajat/lucrător.
    (3) Angajaţii/lucrătorii sunt obligaţi să se supună examenelor medicale în condiţiile organizării acestora, potrivit prevederilor alin. (2).
    (4) În cazul în care dispoziţiile legale speciale sau ale contractului colectiv de muncă pe unitate prevăd examinări medicale la termene mai scurte, determinate de condiţiile deosebite de la locurile de muncă, se vor aplica aceste prevederi.
    (5) Examinarea medicală a candidaţilor la angajare şi, ulterior, a angajaţilor/lucrătorilor, periodic, se face de către unităţile sanitare de specialitate acreditate ca atare de Ministerul Sănătăţii şi agreate de angajator şi de sindicatul reprezentativ şi selectate potrivit legii.

    ART. 40
        La cererea uneia dintre părţi, medicii de specialitate şi inspectorii pentru protecţia muncii vor fi consultaţi cu privire la modificarea duratei timpului de lucru şi la acordarea de concedii suplimentare, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.

    ART. 41
        Părţile convin să facă demersurile necesare pentru constituirea, preluarea sau sponsorizarea unor unităţi medicale-spitaliceşti specifice domeniului de activitate.

    ART. 42
    (1) Părţile vor asigura un regim de protecţie specială muncii femeilor şi tinerilor în vârstă de până la 18 ani, cel puţin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislaţia muncii şi de prevederile prezentului contract, pe care Ie socotesc ca fiind minimale.
    (2) Angajatorul, cu consultarea sindicatului reprezentativ, va evita implicarea în activitatea profesională cu factor de risc ridicat a femeilor însărcinate şi a tinerilor cu vârsta sub 18 ani.
    (3) Alte drepturi specifice sau alte cuantumuri ale drepturilor reglementate de legislaţia muncii pot fi stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
    (4) Angajatorul va păstra posturile următoarelor categorii de angajaţi/lucrători:
    a) angajaţii/lucrătorii care satisfac serviciul militar voluntar;
    b) angajaţii/lucrătorii lideri de sindicat, care au contractul individual de muncă suspendat, conform legii, pe perioada desfăşurării de activităţi sindicale, îndeplinind o funcţie de conducere în sindicat;
    c) angajaţii/lucrătorii cu incapacităţi temporare de lucru;
    d) angajaţii/lucrătorii/angajatele/lucrătoarele, după caz, aflate/aflaţi în concediile prenatale, postnatale şi de îngrijire a copilului, conform legii;
    e) angajaţii/lucrătorii aflaţi în concediu de studii.

    (5) Femeile însărcinate, precum şi părinţii cu copii mici cu vârsta de până la 11 ani inclusiv beneficiază de următoarele drepturi speciale:
    a) interzicerea muncii de noapte pentru femeile însărcinate;
    b) posibilitatea de a avea un program flexibil la locul de muncă pentru părinţii cu copii sub 11 ani;
    c) dreptul de a solicita mutarea temporară pe un post mai puţin solicitant în cazul existenţei unor riscuri profesionale pentru sănătatea gravidei sau a copilului.

    (6) Angajaţii/lucrătorii care sunt părinţi singuri sau îngrijesc persoane cu dizabilităţi pot beneficia de program flexibil de muncă sau telemuncă.

    ART. 43
    (1) În vederea îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, în fiecare instituţie cu cel puţin 50 de angajaţi/lucrători se va constitui un comitet de securitate şi sănătate în muncă, având atribuţiile stabilite prin regulamentul său de funcţionare întocmit în baza Regulamentului-cadru aprobat prin ordin al ministrului muncii, familiei, tineretului şi solidarităţii sociale.
    (2) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă va fi constituit conform legii. În unităţile în care numărul angajaţilor este mai mare de 50, iar femeile reprezintă cel puţin 20% din personal, comitetul de sănătate şi securitate a muncii va avea în componenţă cel puţin o femeie.
    (3) Timpul de muncă afectat activităţii în comitetele de securitate şi sănătate în muncă se consideră timp de lucru efectiv prestat şi va fi prevăzut în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
    (4) Activitatea comitetelor de securitate şi sănătate în muncă se va desfăşura în baza regulamentelor proprii elaborate de angajator şi cu consultarea sindicatului reprezentativ.

    CAP. IV
    Salarizarea şi alte drepturi salariale
    ART. 44
    (1) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare angajat/lucrător are dreptul la un salariu exprimat în bani, stabilit conform prevederilor legale sau convenit la încheierea contractului de muncă, indiferent de tipul instituţiei/companiei în care acesta îşi desfăşoară activitatea.
    (2) Salariul cuprinde salariul de bază, adaosurile şi sporurile la acesta, indexările ulterioare şi alte drepturi de natură salarială, în limitele şi condiţiile Legii nr. 153/2017, cu modificările şi completările ulterioare, sau ale legilor aplicabile privind salarizarea în sectorul bugetar.
    (3) Personalul care deţine titlul ştiinţific de doctor beneficiază de o indemnizaţie în cuantum de 50% din nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, care se acordă lunar numai dacă îşi desfăşoară activitatea în domeniul pentru care deţine titlul şi dacă are prevăzute în fişa postului un set de atribuţii obiective şi cuantificabile care să permită verificarea lunară a modului în care activitatea acestuia este valorificată în mod suplimentar.
    (4) În situaţia în care cuantumul prevăzut la alin. (3) se modifică în defavoarea angajaţilor/lucrătorilor, se aplică dispoziţiile prezentului CCM.

    ART. 45
    (1) Salariile de bază sunt diferenţiate pe funcţii, grade/trepte şi gradaţii în funcţie de specificul activităţii.
    (2) Salariul brut include:
    a) salariul de bază;
    b) sporurile şi indemnizaţiile prevăzute de lege.

    ART. 46
    (1) Sporurile ce se acordă în condiţiile legislaţiei aplicabile sunt următoarele:
    a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase, vătămătoare - de până la 15%;
    b) sporul în cuantum de 35% din salariul de bază pentru timpul efectiv lucrat pentru condiţiile prevăzute de Codul muncii la art. 137 alin. (2);
    c) munca suplimentară prestată în zilele de repaus săptămânal, conform Codului muncii, şi în celelalte zile în care în conformitate cu reglementările legale în vigoare nu se lucrează în cadrul schimbului normal de lucru se compensează cu timp liber în următoarele 90 zile calendaristice, proporţional cu timpul efectiv lucrat. În cazul în care compensarea cu timp liber nu este posibilă, se acordă un spor de 75% la salariul de bază pentru timpii lucraţi în astfel de situaţii, în condiţiile legislaţiei aplicabile. Evidenţa orelor suplimentare desfăşurate se va gestiona de către şeful ierarhic, conform condicii de prezenţă/pontaj;
    d) pentru vechime în muncă:
    i. gradaţia 1: între 3 şi 5 ani - 7,5% la salariul de bază;
    ii. gradaţia 2: între 5 şi 10 ani - 5% la salariul de bază stabilit conform gradaţiei 1;
    iii. gradaţia 3: între 10 şi 15 ani - 5% la salariul de bază stabilit conform gradaţiei 2;
    iv. gradaţia 4: între 15 şi 20 ani - 2,5% la salariul de bază stabilit conform gradaţiei 3;
    v. gradaţia 5: peste 20 de ani - 2,5% la salariul de bază stabilit conform gradaţiei 4;

    e) pentru lucrul în timpul nopţii - 25%;
    f) indemnizaţia de hrană;
    g) alte sporuri şi indemnizaţii stabilite de lege după intrarea în vigoare a prezentului contract.

    (2) În condiţiile legii, angajaţii/lucrătorii pot beneficia de tichete-cadou, tichete de creşă, tichete culturale şi alte beneficii care vor fi prevăzute de lege după încheierea prezentului contract colectiv de muncă.
    (3) Condiţiile de participare la fondul de premiere, precum şi perioada în care se acordă cota de venit extrabugetar angajaţilor/lucrătorilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de instituţie.
    (4) Angajaţii/lucrătorii pot beneficia de vouchere de vacanţă, în condiţiile legii.

    ART. 47
    (1) Sporurile prevăzute în prezentul capitol se aplică la salariul de bază aflat în plată pe parcursul valabilităţii prezentului Contract Colectiv de Muncă la Nivel de Sector.
    (2) Angajatorul este obligat să solicite expertizarea locurilor de muncă pentru încadrarea acestora în condiţii de muncă în conformitate cu legea pensiilor publice.
    (3) Angajatorul este obligat să solicite efectuarea expertizării privind stabilirea locurilor de muncă şi a categoriilor de personal pentru determinarea bolilor profesionale în instituţiile din Sectorul Cultură.

    ART. 48
    (1) Angajatorul va asigura condiţiile necesare realizării de către fiecare angajat/lucrător a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit.
    (2) În situaţia în care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parţial sau total, condiţiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, acesta este obligat să plătească angajaţilor/lucrătorilor toate drepturile salariale pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt.
    (3) În cazurile excepţionale, când, din motive tehnice sau din alte motive, activitatea a fost întreruptă, angajaţii/lucrătorii vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi dacă, în tot acest timp, au rămas la dispoziţia unităţii. Prin negociere la nivelul instituţiei, se va stabili concret modul de realizare a prevederii de a rămâne la dispoziţia instituţiei, prezenţi în incinta instituţiei, în aşteptarea reluării activităţii sau de a rămâne la domiciliu, de unde să poată fi convocaţi la unităţile din Sectorul Cultură.
    (4) În cazurile prevăzute în alin. (3), angajatul/lucrătorul beneficiază şi de celelalte drepturi prevăzute de lege pentru astfel de situaţii.
    (5) Conducerea fiecărei instituţii, cu consultarea sindicatului reprezentativ sau a reprezentanţilor angajaţilor (dacă nu există sindicat reprezentativ), va elabora criterii concrete de performanţe profesionale individuale pentru fiecare post din instituţia respectivă. Aceste criterii de performanţă profesională vor fi incluse în contractul individual de muncă.
    (6) Angajatorul va lua toate măsurile necesare pentru evitarea subiectivismului şi a arbitrarului în aplicarea normelor concrete de evaluare a performanţelor profesionale individuale. Încălcarea sau aplicarea greşită cu rea-credinţă a normelor procedurale privind evaluarea performanţelor profesionale individuale atrage răspunderea potrivit legii, material şi disciplinar.
    (7) La contestarea evaluărilor, angajatul/lucrătorul contestatar va putea fi asistat, la cererea sa, de un reprezentant al sindicatului reprezentativ.

    ART. 49
    (1) Angajaţii/lucrătorii beneficiază de indexare periodică a salariului de bază, în conformitate cu prevederile legale aplicabile.
    (2) Indexarea se face pe baza coeficienţilor de indexare prevăzuţi prin acte normative şi la termenele stabilite prin acestea.
    (3) Ca urmare a indexării, angajatorul va recalcula salariile în mod corespunzător.

    ART. 50
        Salariile şi toate celelalte drepturi de natură salarială cuvenite angajaţilor/lucrătorilor se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale instituţiei.

    CAP. V
    Timpul de muncă şi timpul de odihnă
    ART. 51
    (1) Pentru angajaţii/lucrătorii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
    (2) Durata normală a timpului de lucru, prevăzută la alin. (1), se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile.
    (3) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
    (4) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin prezentul contract colectiv de muncă sectorial, se pot negocia perioade de referinţă mai mari de 4 luni, fără să depăşească 6 luni. Negocierea se face la nivelul fiecărei unităţi angajatoare.
    (5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (3) şi (4) nu se ia în calcul durata concediului de odihnă.
    (6) La locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii, nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului de muncă, conform alin. (1), se vor stabili forme specifice de organizare a timpului de muncă prin CCMI.
    (7) Orele de începere şi încheiere ale programului de lucru vor fi înscrise corespunzător în contractele individuale de muncă, iar în situaţia în care se impune modificarea acestora, va fi respectată procedura prevăzută de Codul muncii, conform art. 11, coroborat cu art. 17 alin (4). În cazul instituţiilor de spectacole şi concerte şi biblioteci, orele de începere şi terminare a programului, cât şi pauzele necesare vor fi stabilite prin CCM.
    (8) Angajaţii/lucrătorii din cadrul unităţilor de cultură beneficiază în cursul programului de lucru de o pauză de masă de 30 de minute, care se include în durata timpului de muncă.
    (9) În toate cazurile când este posibil, angajatorul şi sindicatele reprezentative/reprezentantul salariaţilor, atunci când nu există sindicat, pot stabili orare flexibile de lucru şi modalităţi de aplicare a acestora, care să nu afecteze drepturile prevăzute de contractul colectiv de muncă şi buna funcţionare a instituţiei. Vor fi respectate dispoziţiile art. 118 din Codul muncii.
    (10) Stabilirea orarelor flexibile de muncă nu poate conduce la sporirea sarcinilor de serviciu sau la deteriorarea condiţiilor de muncă ori la diminuarea veniturilor provenite din salarii.
    (11) Angajaţii/lucrătorii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase pot beneficia de reducerea duratei normale a timpului de muncă fără afectarea drepturilor lor salariale ori a vechimii în muncă, conform buletinelor de determinare care confirmă existenţa factorilor vătămători şi numărul acestora, în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare, prin negociere în contractele colective la nivel de unitate.
    (12) Programul de activitate al unităţii se va face cunoscut pentru o perioadă de cel puţin două săptămâni calendaristice, aducându-se la cunoştinţa angajaţilor/lucrătorilor cu cel puţin 7 zile înainte de intrarea lui în vigoare.
    (13) Personalul artistic şi tehnic din instituţiile de spectacole şi concerte, personalul din muzee, biblioteci, centre culturale poate avea un regim special de program, adaptat stagiunilor, evenimentelor culturale şi altor activităţi specifice, stabilit prin contract colectiv la nivel de instituţie/unitate.
    (14) Pentru personalul artistic din instituţiile de spectacole şi concerte, timpul de muncă este alcătuit din:
    a) repetiţii;
    b) repetiţii pe partide sau grupe;
    c) repetiţii cu conducător;
    d) spectacole;
    e) concerte;
    f) studiu individual.

    (15) Pentru personalul tehnic şi administrativ din instituţiile de spectacole şi concerte, timpul de muncă este alcătuit din:
    a) pregătire repetiţii, spectacole, concerte, alte activităţi specifice la scenă, precum şi în alte spaţii interioare sau exterioare, în funcţie de programul instituţiei;
    b) păsuiri;
    c) curăţare şi reparaţii decoruri, costume, încălţăminte, machiaj-perucherie etc.;
    d) pregătire fizică înainte de începerea activităţii;
    e) pregătire şi întreţinere echipament de muncă, la începutul şi sfârşitul programului de muncă; echipare şi dezechipare cu echipamentul individual de protecţie.

    ART. 52
    (1) În instituţiile de cultură unde activitatea impune un program special, timpul de muncă poate fi organizat în schimburi, fracţionat sau flexibil, cu respectarea legislaţiei muncii.
    (2) În situaţia în care, din cauza specificului activităţii, programul de muncă nu poate fi organizat potrivit art. 113 alin. (1) şi art. 137 alin. (1) din Codul muncii, se poate opta pentru aplicarea art. 113 alin. (2), şi/sau art. 137 alin (2) şi/sau cu aplicarea art. 137 alin. (3), (4) şi (5) din Codul muncii, cu respectarea limitei maxime de 40 de ore de muncă într-o perioadă de referinţă de 7 zile calendaristice, conform Directivei UE 88/2003.
    (3) Sporul prevăzut de art. 137 alin. (3) din Codul muncii nu va putea fi sub nivelul minim stabilit în cadrul acestui contract colectiv.

    ART. 53
    (1) Femeile sau bărbaţii care au în îngrijire copii de până la 11 ani inclusiv pot lucra cu jumătate de normă, dacă nu beneficiază de creşe sau cămine; timpul cât au fost încadraţi în aceste condiţii se consideră, la calculul vechimii în muncă, timp lucrat cu normă întreagă.
    (2) La cerere, angajaţii/lucrătorii care au solicitat, potrivit legii, program parţial de lucru vor putea reveni la programul normal.
    (3) La cererea întemeiată a angajatelor/lucrătoarelor însărcinate, angajatorul va permite efectuarea de controale medicale în timpul programului de lucru, conform recomandărilor medicului care urmăreşte evoluţia sarcinii, fără a le fi afectate drepturile salariale.
    (4) Angajata/lucrătoarea în cauză este obligată să prezinte o dovadă medicală privind efectuarea controalelor pentru care s-a învoit.
    (5) Procedura de aplicare a prevederilor alineatelor precedente se stabileşte prin contractele colective de muncă la nivel de unitate.

    ART. 54
    (1) Angajaţii/lucrătorii care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite beneficiază de recuperarea timpului suplimentar de muncă prestat, în condiţiile prevăzute de lege şi de prezentul contract. Modalităţile specifice de recuperare se vor stabili printr-un protocol încheiat între angajator şi sindicatul reprezentativ, fără a afecta programul instituţiei. Acest protocol va constitui anexă la contractul colectiv de muncă al fiecărei unităţi.
    (2) Orele prestate peste programul normal de lucru, aşa cum este el stabilit în CCM al fiecărei instituţii, şi în zilele nelucrătoare, la solicitarea angajatorului în beneficiul instituţiei, sunt ore suplimentare şi se compensează cu timp liber sau în bani, în condiţiile prevăzute la art. 46 lit. c).
    (3) Angajaţii/lucrătorii pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare numai cu acordul lor scris, cu excepţia cazurilor de forţă majoră şi a cazului fortuit prevăzute de legislaţia aplicabilă. Ceea ce depăşeşte 120 ore/an de persoană necesită şi acordul sindicatului reprezentativ din unitate.
    (4) Stabilirea programului de lucru, ce implică ore suplimentare, se va face cu acordul sindicatului reprezentativ la nivel de unitate.
    (5) Orele suplimentare se compensează cu timp liber corespunzător sau, dacă nu au putut fi compensate în următoarele 90 zile şi cel în cauză este de acord, se plătesc cu un spor stabilit conform prezentului contract şi în conformitate cu prevederile legale aplicabile.

    ART. 55
    (1) Personalul artistic, ştiinţific, muzeografic, tehnic, personalul din biblioteci care participă la spectacole, repetiţii, şantiere arheologice, expoziţii interne şi externe şi turnee poate avea un regim special al muncii suplimentare, stabilit prin contractele colective de muncă la nivel de unitate.
    (2) În situaţiile prevăzute de alin. (1) în care nu există un contract colectiv la nivel de unitate, regimul special se va stabili cu consultarea sindicatului/reprezentatului salariaţilor, acolo unde nu există sindicat.

    ART. 56
    (1) Se consideră muncă în timpul nopţii munca ce se prestează în intervalul cuprins între orele 22:00 şi 06:00.
    (2) Angajaţii/lucrătorii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor de 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
    (3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
    (4) Angajaţii/lucrătorii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi, după aceea, periodic.
    (5) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia vor fi stabilite în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
    (6) Angajaţii/lucrătorii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
    (7) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
    (8) Femeile însărcinate, cele care se află în primele 6-8 săptămâni după o naştere şi cele care alăptează, precum şi angajaţii/lucrătorii cu restricţii medicale nu pot fi obligaţi să presteze muncă de noapte.
    (9) Personalul de specialitate şi tehnic care lucrează frecvent în timpul nopţii beneficiază de măsuri compensatorii suplimentare, stabilite la nivel de unitate, prin CCM.

    ART. 57
    (1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
    (2) În cazul în care activitatea de la locul de muncă nu poate fi întreruptă în zilele de sâmbătă şi duminică, prin CCMI se vor stabili condiţiile în care zilele de repaus săptămânal să fie acordate şi în alte zile ale săptămânii sau cumulat, pe o perioadă mai mare, în funcţie de necesităţile unităţii şi ale angajaţilor, conform dispoziţiilor legale aplicabile.
    (3) În situaţia când angajatorul consideră că este necesară suspendarea repausului săptămânal, de cel puţin două zile consecutive într-o perioadă de referinţă de 7 zile calendaristice, pe lângă respectarea dispoziţiilor art. 137 alin (4) şi (5) din Codul muncii, va solicita şi acordul fiecărei persoane privind prestarea muncii suplimentare.
    (4) Solicitările repetate adresate angajatului în afara programului de lucru, fără a fi justificate de o situaţie de forţă majoră, constituie o încălcare a dreptului acestuia la odihnă şi reprezintă o ingerinţă nepermisă în viaţa sa personală şi de familie.
    (5) Lucrătorii au dreptul, potrivit legislaţiei, la viaţă privată, iar, în afara programului de lucru stabilit conform Modelului-Cadru CIM şi art. 17 alin (3) şi (4) din Codul muncii, nu pot primi solicitări din partea angajatorului, cu excepţia cazurilor de forţă majoră.
    (6) Orice solicitare a angajatorului privind executarea unor sarcini şi atribuţii va fi transmisă în timpul programului de muncă şi nu va viza executarea unor sarcini şi/sau atribuţii care nu intră în sfera celor specifice postului ocupat, conform COR şi, după caz, Standardului Ocupaţional.
    (7) Angajatorul se obligă să respecte dreptul la repaus şi să planifice programul de muncă astfel încât să nu conducă la suprasolicitare.

    ART. 58
    (1) Sunt zile nelucrătoare zilele de repaus săptămânal şi zilele de sărbători legale şi religioase, zile stabilite nelucrătoare potrivit legii. Angajaţii/lucrătorii care îşi desfăşoară activitatea în aceste zile vor beneficia de compensaţiile stabilite conform dispoziţiilor legale aplicabile şi prezentului contract.
    (2) Angajaţii/lucrătorii care îşi desfăşoară activitatea în zilele libere stabilite prin lege vor beneficia de timp liber corespunzător sau de un spor aplicat la salariul de bază lunar.

    ART. 59
        Angajaţii/lucrătorii pot solicita, pentru cazuri justificate, decalarea programului de lucru. Angajatorul va analiza cererea şi o va aproba, în funcţie de posibilităţi. Modalităţile practice, locale, se stabilesc pe baza prevederilor CCMI şi fac obiectul unor înţelegeri individuale, prevăzute, de regulă, în contractul individual de muncă. Angajaţii/lucrătorii au obligaţia de a anunţa în scris aceste situaţii în timp util (cu cel puţin o săptămână înainte, dar nu mai mult de o lună înaintea apariţiei acestor situaţii) pentru a nu dezorganiza activitatea instituţiei.

    ART. 60
        Acolo unde natura atribuţiilor permite acest lucru, angajaţii/lucrătorii pot beneficia de regimul de telemuncă, cu acordul ambelor părţi, astfel:
    a) părinţii sau reprezentanţii legali care au în întreţinere copii cu vârsta de până la 11 ani inclusiv beneficiază de 10 zile/lună de telemuncă;
    b) angajaţii/lucrătorii din Cultură, ale căror atribuţii permit acest lucru, beneficiază de 10 zile/lună de telemuncă. În condiţii deosebite, dacă angajatorul este de acord şi atribuţiile lucrătorului permit, acesta poate lucra în regim de telemuncă mai mult de 10 zile/lună;
    c) contractele individuale de muncă vor fi actualizate corespunzător astfel încât să reflecte aceste situaţii specifice, cu respectarea actelor normative aplicabile.

    ART. 61
    (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator până la finalul anului în curs pentru anul următor, cu consultarea sindicatului reprezentativ sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
    (2) Angajaţii/lucrătorii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit de minimum 21 de zile lucrătoare.
    (3) Fac excepţie de la prevederile alin. (2):
    a) angajaţii/lucrătorii care au vârsta sub 18 ani au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu plătit de 24 de zile lucrătoare;
    b) angajaţii/lucrătorii nou-angajaţi, pentru primul an de activitate înscris în Revisal, au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 21 de zile lucrătoare.

    (4) În afara concediului de odihnă, angajaţii/lucrătorii care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare ori lucrează în locuri de muncă în care există astfel de condiţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată cuprinsă între 3 şi 10 zile lucrătoare.
    (5) Conform prevederilor legale, prin CCMI se pot stabili criteriile pe baza cărora angajaţii/lucrătorii pot să beneficieze de concedii de odihnă anuale şi de concedii de odihnă suplimentare mai mari.
    (6) Angajatul poate solicita reportarea a cel puţin 10 zile de concediu în anul următor.

    ART. 62
        Angajaţii/lucrătorii din Sectorul Cultură au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată de 21 sau 25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea lor în muncă, după cum urmează:
    a) vechimea în muncă de până la 10 ani - 21 zile lucrătoare;
    b) vechimea în muncă de peste 10 ani - 25 zile lucrătoare.

    ART. 63
    (1) Pentru perioada concediului de odihnă angajatul/lucrătorul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
    (2) Pe durata concediului de odihnă, angajaţii/lucrătorii vor primi o indemnizaţie ce reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
    (3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se poate plăti de către angajator cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu, la cerere.
    (4) Orice convenţie prin care se renunţă, total sau parţial, la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.

    ART. 64
    (1) Concediul anual de odihnă va putea fi fracţionat, la solicitarea angajatului/lucrătorului, cu condiţia ca una din fracţiuni să fie de cel puţin 10 zile lucrătoare şi să nu pericliteze desfăşurarea normală a activităţii.
    (2) În situaţia în care angajatul/lucrătorul, din motive obiective şi justificabile, nu poate beneficia, integral sau parţial, de concediul de odihnă anual la care este îndreptăţit în anul calendaristic respectiv, angajatorul, cu acordul părţii interesate, are obligaţia de a acorda concediul de odihnă neefectuat într-un interval de 18 luni începând cu anul următor celui în care a apărut dreptul angajatului/lucrătorului de a beneficia de concediul de odihnă anual.
    (3) Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea angajatului/lucrătorului.
    (4) Angajatorul poate rechema angajatul/lucrătorul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa angajatului/lucrătorului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile necesare salariatului şi familiei sale în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
    (5) În situaţia în care cheltuielile şi prejudiciul cauzat depăşesc 50% din salariul minim brut pe ţară garantat în plată, achitarea acestora se va face în avans, cu cel puţin 3 zile înainte de data la care se solicită prezenţa angajatului/ lucrătorului la serviciu, astfel încât lucrătorul să nu fie prejudiciat şi să dispună de resursele necesare revenirii la locul de muncă.
    (6) Angajatul/lucrătorul poate fi chemat la lucru din timpul său liber numai cu acordul său şi numai pe baza unei note scrise întocmite de către angajator şi comunicate angajatului/lucrătorului cu confirmare de primire. Dacă această chemare se face în timpul orelor de noapte, instituţia va asigura transportul angajatului/lucrătorului de la şi spre domiciliu.

    ART. 65
        Concedii suplimentare şi zile libere
    (1) Personalul angajat în instituţiile de cultură care desfăşoară activităţi cu suprasolicitare fizică şi psihică, activităţi în condiţii grele, vătămătoare şi periculoase de muncă beneficiază de 10 zile de concediu suplimentar de odihnă.
    (2) Angajaţii/lucrători cu handicap, nevăzătorii şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu suplimentar de odihnă de 10 zile lucrătoare.
    (3) Pentru definitivarea studiilor, angajaţii/lucrătorii beneficiază de 30 de zile calendaristice pe an plătite de către angajator.

    ART. 66
    (1) Angajatul/lucrătorul care a beneficiat de concediul pentru creşterea copilului, potrivit dispoziţiilor legale, până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului, respectiv până la 3 ani în cazul copilului cu handicap are dreptul, la cerere, de a beneficia de un concediu suplimentar fără plată pentru o perioadă de până la un an, în condiţiile prevăzute de legislaţia în vigoare.
    (2) Pe întreaga durată a concediului prevăzut la alin. (1), suspendarea contractului individual de muncă al angajatului/lucrătorului operează de drept, iar încetarea acestuia din iniţiativa angajatorului este interzisă. Postul aferent funcţiei deţinute anterior de angajat/lucrător nu poate fi ocupat de o altă persoană decât în temeiul unui contract individual de muncă încheiat pe durată determinată.
    (3) Angajaţii/lucrătorii au dreptul, potrivit legii, la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii după cum urmează:
    a) căsătoria angajatului/lucrătorului - 5 zile lucrătoare;
    b) naşterea unui copil - 10 zile lucrătoare (+ 5 zile suplimentare dacă tatăl a urmat un curs de puericultură);
    c) căsătoria unui copil - 3 zile lucrătoare; d)decesul unui membru apropiat al familiei (soţ, părinte, copil, frate, soră, socru/soacră, bunici) - 5 zile lucrătoare;
    e) decesul unei rude de gradul II - 3 zile lucrătoare;
    f) la schimbarea locului de muncă, cu mutarea domiciliului în altă localitate - 5 zile;
    g) îngrijirea sănătăţii copilului - 2 zile lucrătoare/an (conform Legii nr. 91/2014);
    h) asistarea copilului de până la 12 ani în prima zi de şcoală - 1 zi lucrătoare;
    i) donarea de sânge - 1 zi lucrătoare.

    ART. 67
        Concediul pentru îngrijirea unui membru al familiei
    (1) Angajaţii/lucrătorii au dreptul la un concediu de îngrijitor de 10 zile lucrătoare pe an pentru îngrijirea unei rude (soţ/soţie, copil, părinte, frate/soră) sau a unei persoane cu care locuieşte în aceeaşi gospodărie, care necesită îngrijire medicală pentru probleme medicale grave, conform Codului muncii şi Ordinului comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii nr. 2172/3829/2022.
    (2) Prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate acest concediu poate fi extins.
    (3) Zilele de concediu pentru îngrijire sunt plătite integral şi nu afectează durata concediului de odihnă anual.

    ART. 68
    (1) Angajaţii/lucrătorii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
    (2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
    (3) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea angajatului/lucrătorului pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
    (4) Angajatorul poate respinge solicitarea angajatului/ lucrătorului numai cu acordul sindicatului reprezentativ sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa angajatului/lucrătorului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
    (5) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
    (6) Angajaţii/lucrătorii au dreptul la 60 de zile lucrătoare de concediu fără plată acordat o singură dată pe an pentru completarea şi finalizarea studiilor astfel:
    a) pentru pregătirea şi susţinerea examenului de bacalaureat, examenului de admitere în învăţământul superior, a examenelor de an universitar şi pentru susţinerea examenului de licenţă, pe perioada desfăşurării acestora;
    b) pentru pregătirea şi susţinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor din perioada de doctorat sau susţinerea tezei de doctorat;
    c) pentru pregătirea şi susţinerea lucrărilor specifice studiilor de postdoctorat;
    d) prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.

    (7) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (5).
    (8) În cazul în care în cursul unui an calendaristic nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului, angajatul/lucrătorul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau până la 80 de ore, cu respectarea Codului muncii.
    (9) În situaţia prevăzută la alin. (8) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 150 din Codul muncii.
    (10) Perioada în care angajatul/lucrătorul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (8) se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la alin. (5).
    (11) Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite angajatului/lucrătorului, altele decât salariul.
    (12) Angajaţii/lucrătorii vor beneficia de un concediu de acomodare pentru situaţiile care presupun adopţia unui copil.
    (13) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, altele decât cele prevăzute la alin. (1)-(10), angajaţii/lucrătorii au dreptul la cel puţin 90 de zile lucrătoare de concediu fără plată pentru interese personale.

    CAP. VI
    Alte măsuri de protecţie şi facilităţi acordate angajaţilor/lucrătorilor
    ART. 69
        Angajatorul va face toate demersurile necesare pentru obţinerea vizelor necesare şi plata asigurărilor de sănătate şi a asigurărilor pentru baza materială necesară deplasării angajaţilor/lucrătorilor, în interesul serviciului, în străinătate.

    ART. 70
    (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana angajatului/lucrătorului sau pentru motive care nu ţin de persoana angajatului/lucrătorului:
    a) desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1);
    b) concedierea pentru motive care nu ţin de persoana angajatului/lucrătorului poate fi individuală sau colectivă;
    c) angajaţii/lucrătorii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

    (2) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la alin. (1), a unui număr de:
    a) cel puţin 5 angajaţi/lucrători, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de angajaţi/lucrători şi mai puţin de 100 de angajaţi/lucrători;
    b) cel puţin 10% din angajaţi/lucrători dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de angajaţi/lucrători, dar mai puţin de 300 de angajaţi/lucrători;
    c) cel puţin 30 de angajaţi/lucrători dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de angajaţi/lucrători.

    (3) În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
    a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor;
    b) să propună angajaţilor/lucrătorilor programe de formare profesională;
    c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
    d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de angajaţi/lucrători afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.

    (4) Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
    (5) Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă:
    a) numărul total şi categoriile de angajaţi/lucrători;
    b) motivele care determină concedierea;
    c) numărul şi categoriile de angajaţi/lucrători care vor fi afectaţi de concediere;
    d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
    e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
    f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate angajaţilor/lucrătorilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil;
    g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
    h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului angajaţilor/lucrătorilor concediaţi.

    (6) Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor.

    ART. 71
    (1) În situaţia în care concedierile de personal nu pot fi evitate, conducerea instituţiei va comunica în scris fiecărui angajat/lucrător al cărui post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi instituţie.
    (2) În cazurile în care angajaţilor/lucrătorilor nu li se pot oferi alte locuri de muncă ori aceştia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea instituţiei le va comunica în scris termenul de preaviz, în condiţiile prevăzute de lege.
    (3) În cazul reorganizării activităţii ca urmare a preluării patrimoniului de alte entităţi juridice sau persoane fizice, acestea au obligaţia de a nu efectua disponibilizări în rândul angajaţilor aflaţi în activitate la data preluării, până la expirarea contractului colectiv de muncă aplicabil.
    (4) Angajaţii/lucrătorii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
    (5) În situaţia în care disponibilizările sunt inevitabile, persoanele disponibilizate vor beneficia de salarii compensatorii după grila propusă mai jos, cu excepţia personalului salarizat potrivit Legii nr. 153/2017:
    a) până la 3 ani - un număr de 3 salarii brute;
    b) 10 salarii pentru persoanele cu o vechime în unitate între 3 şi 10 ani;
    c) 15 salarii pentru persoanele cu o vechime în unitate între 10 şi 20 de ani;
    d) 20 salarii pentru persoanele cu o vechime în unitate de peste 20 de ani.

    (6) De aceleaşi drepturi poate beneficia şi personalul salarizat potrivit Legii nr. 153/2017 în condiţiile în care intervin dispoziţii legale aplicabile acestuia.
    (7) De asemenea aceste disponibilizări vor fi făcute cu respectarea legislaţiei aplicabile la momentul în care a survenit situaţia.
    (8) Se va interzice recurgerea la concedieri succesive care pot masca o eventuală concediere colectivă, pe o perioadă de cel puţin 6 luni.
    (9) Calculul salariilor compensatorii se va face cu respectarea legislaţiei aplicabile.

    ART. 72
    (1) În cazul în care la nivelul instituţiei apare necesitatea unor acţiuni de concediere colectivă, la aplicarea efectivă a reducerii de personal din motivele prevăzute de lege, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, ordinea criteriilor de selecţie a angajaţilor/lucrătorilor cărora urmează să le înceteze contractul de muncă este următoarea:
    a) contractele de muncă ale angajaţilor/lucrătorilor care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;
    b) contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
    c) contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare, la cererea lor;
    d) angajaţii/lucrătorii care nu au funcţia de bază în instituţie;
    e) angajaţii/lucrătorii aflaţi în perioada de probă;
    f) angajaţii/lucrătorii care au avut în ultimii 5 ani cel puţin două calificative de satisfăcător.

    (2) La luarea măsurii de desfacere a contractului de muncă pentru reducere de posturi vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:
    a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de concediere;
    b) măsura poate să afecteze, numai în ultimul rând, angajaţii/lucrătorii din familii monoparentale, precum şi angajaţii/lucrătorii care mai au cel mult doi ani până la pensionarea lor, la cerere.

    (3) În cazul în care măsura desfacerii contractului de muncă ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu instituţia publică un act adiţional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, instituţia nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, nici contravaloarea cursurilor sau a specializărilor suportate financiar de către instituţie, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.
    (4) Disponibilizarea se va efectua cu acordul sindicatului reprezentativ.

    ART. 73
    (1) Instituţia care, pentru motivele prevăzute la art. 70, îşi reduce activitatea şi numărul de angajaţi/lucrători, dar revine la activitatea şi la numărul de angajaţi/lucrători iniţial într-o perioadă de 12 luni de la luarea măsurilor de desfacere a contractelor individuale de muncă are obligaţia să facă publică aceasta şi să anunţe în scris sindicatul reprezentativ sau federaţia la care este afiliat acesta.
    (2) Instituţia care, pentru motivele prevăzute la art. 70, îşi încetează activitatea, dar îşi reia activitatea într-o perioadă de 12 luni de la luarea măsurilor de desfacere a contractelor individuale de muncă are obligaţia să facă publică aceasta şi să anunţe în scris sindicatul reprezentativ sau federaţia la care este afiliat acesta.
    (3) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, angajatul/lucrătorul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
    (4) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (3) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite angajaţilor/lucrătorilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
    (5) Angajaţii/lucrătorii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului prevăzute la alin. (4) pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
    (6) În situaţia în care angajaţii/lucrătorii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (4) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (5) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
    (7) Prevederile art. 70-73 nu se aplică angajaţilor/lucrătorilor din instituţiile publice şi autorităţile publice.
    (8) Prevederile art. 70-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.
    (9) Excepţie fac angajaţii/lucrătorii încadraţi cu cumul de funcţii sau care cumulează salariul cu pensia.

    ART. 74
        În cazul decesului angajatului/lucrătorului, familia/reprezentantul legal al acestuia poate beneficia de un ajutor, în limitele şi în condiţiile legii.

    ART. 75
        Angajaţii/lucrătorii instituţiilor trimişi în delegaţie în ţară vor beneficia de decontarea cheltuielilor de transport şi a costului cazării, precum şi de plata diurnei, în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare.

    ART. 76
     Conform art. 1 din anexa la Hotărârea Guvernului nr. 714/2018 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în interesul serviciului, cu modificările şi completările ulterioare, angajaţii/lucrătorii instituţiilor beneficiază de drepturile de delegare astfel:
    a) Persoana delegată într-o localitate situată la o distanţă cuprinsă între 5 şi 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă beneficiază de o indemnizaţie de delegare în cuantum de 23 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de autoritatea sau instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea;
    b) Persoana delegată într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă şi care nu se poate înapoia la sfârşitul zilei de lucru beneficiază de o alocaţie zilnică de delegare compusă din:
    i) o indemnizaţie de delegare, în cuantum de 23 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de autoritatea sau instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea;
    ii) o alocaţie de cazare, în cuantum 265 lei/zi, în limita căreia trebuie să îşi acopere cheltuielile de cazare.

    ART. 77
    (1) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, angajatul/lucrătorul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
    (2) Pe durata detaşării angajatul/lucrătorul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

    ART. 78
    (1) Femeile au dreptul la concediu de maternitate plătit care se compune dintr-un concediu prenatal şi un concediu postnatal, în conformitate cu prevederile legale.
    (2) Dacă naşterea se produce înainte de expirarea concediului prenatal, concediul postnatal se prelungeşte cu numărul zilelor concediului prenatal neefectuat.
    (3) Mama sau, după caz, tatăl beneficiază de un concediu cu plată destinat pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv a copilului cu handicap de până la 3 ani, conform legislaţiei în vigoare.
    (4) În perioada concediilor medicale, a concediilor de maternitate şi a celor pentru creşterea şi îngrijirea copiilor, raporturile de serviciu nu pot înceta şi nu pot fi modificate decât din iniţiativa funcţionarului public în cauză, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 512 alin. (4) şi (5) din Codul administrativ.
    (5) Femeile însărcinate, cele care se află în primele 68 săptămâni după o naştere şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise în deplasare şi nu vor putea fi detaşate decât cu acordul lor.
    (6) La solicitarea Comitetului de sănătate şi securitate a muncii, angajatorul are obligaţia să evalueze riscurile pe care le presupune locul de muncă al angajatei/lucrătoarei care anunţă că este însărcinată, precum şi al salariatei care alăptează şi să le informeze cu privire la acestea.

    ART. 79
        În caz de deces al mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani se vor acorda tatălui, dacă are copilul în îngrijire.

    ART. 80
    (1) Părţile înţeleg:
    a) prin termenul de formare profesională - orice procedură prin care un angajat/lucrător dobândeşte o calificare atestată printr-un certificat sau o diplomă eliberată în condiţiile prevăzute de Legea învăţământului;
    b) prin termenul de formare profesională continuă - orice procedură prin care angajatul/lucrătorul, având deja o calificare ori o profesie, îşi completează cunoştinţele profesionale fie prin aprofundarea studiilor într-un anumit domeniu al specialităţii de bază, fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi adoptate în domeniul specialităţilor sale.

    (2) Formarea profesională şi formarea profesională continuă cuprind şi teme din domeniul relaţiilor de muncă, convenite între sindicate şi angajator.
    (3) Părţile convin asupra necesităţii şi obligativităţii perfecţionării profesionale a tuturor categoriilor de angajaţi/lucrători.
    (4) Părţile semnatare convin să acorde întregul sprijin solicitat de Consiliul Naţional al Calificărilor şi al Formării Profesionale a Adulţilor pentru elaborarea sistemului de standarde ocupaţionale bazate pe competenţă. Sistemul va fi utilizat pentru evaluarea şi certificarea calificării angajaţilor/lucrătorilor.
    (5) Formarea profesională a angajaţilor/lucrătorilor se poate realiza prin următoarele forme:
    a) participarea la cursuri organizate de Ministerul Culturii, Ministerul Educaţiei şi Cercetării, Institutul Naţional pentru Cercetare şi Formare Culturală, universităţi de stat sau de furnizori de servicii de formare profesională din ţară şi din străinătate;
    b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
    c) stagii de practică şi de specializare în ţară şi străinătate;
    d) formare individualizată;
    e) stagii de perfecţionare organizate de organizaţiile sindicale reprezentative;
    f) alte forme de pregătire prevăzute de lege sau convenite între angajator şi salariat.

    (6) Angajatorul va suporta toate cheltuielile ocazionate de participarea angajaţilor/lucrătorilor la cursurile şi stagiile de formare profesională iniţiate de către acesta, în condiţiile legii.

    ART. 81
    (1) La încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, pentru partea privind formarea profesională se va ţine seama cel puţin de următoarele:
    a) identificarea posturilor pentru care este necesară formarea profesională, a căilor de realizare; adoptarea programului anual şi controlul aplicării acestuia se vor face de comun acord de către sindicat şi angajator; cheltuielile pentru activitatea de formare profesională a angajaţilor/lucrătorilor se suportă de către unităţi;
    b) sindicatul reprezentativ va participa, prin împuterniciţii săi, la orice formă de examinare organizată în vederea absolvirii unui curs de formare profesională în cadrul unităţii;
    c) în cazul în care unitatea urmează să-şi schimbe parţial sau total profilul de activitate, aceasta va informa şi consulta sindicatul cu cel puţin 2 luni înainte de aplicarea măsurii şi va oferi propriilor salariaţi posibilitatea de a se califica sau recalifica înainte de a apela la angajări de forţă de muncă din afară;
    d) în cazul în care un angajat/lucrător identifică un curs de formare profesională pe care ar dori să-l urmeze, organizat de un terţ, angajatorul va analiza cererea împreună cu sindicatul, rămânând la aprecierea angajatorului dacă şi în ce condiţii va suporta contravaloarea cursului;
    e) angajaţii/lucrătorii care au încheiat acte adiţionale la contractul individual de muncă în vederea formării profesionale vor putea fi obligaţi să suporte cheltuielile ocazionate de aceasta dacă părăsesc unitatea din motive imputabile lor înainte de împlinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor;
    f) excepţii la litera e) sunt situaţiile în care CIM încetează din motive neimputabile salariatului.

    (2) Programele adoptate conform alin. (1) vor fi aduse la cunoştinţă tuturor angajaţilor/lucrătorilor în termen de 3 zile de la adoptare prin afişare în interiorul unităţii, în locuri adecvate şi uşor accesibile pentru angajaţi.
    (3) La stabilirea programelor de formare profesională, angajatorii şi sindicatele reprezentative vor adopta măsurile necesare pentru încurajarea şi înlesnirea participării femeilor la acestea.
    (4) Angajatorul, cu consultarea sindicatului, se obligă să elaboreze planuri de formare profesională pentru toate categoriile de angajaţi/lucrători astfel încât să asigure participarea la programe de formare profesională pentru toţi angajaţii/lucrătorii cel puţin o dată la 2 ani dacă are cel puţin 21 de angajaţi/lucrători sau cel puţin o dată la 3 ani dacă are sub 21 de angajaţi//lucrători.
    (5) Planurile de formare profesională fac parte integrantă din contractele colective de muncă încheiate la nivelul instituţiei.
    (6) Planurile de formare profesională vor fi aduse la cunoştinţă angajaţilor/lucrătorilor în termen de 3 zile de la adoptarea lor, prin afişarea la sediul instituţiei, în locuri adecvate, uşor accesibile.

    ART. 82
     Sindicatele reprezentative vor putea constitui fonduri de pensii ocupaţionale în conformitate cu prevederile legale în domeniu şi cu respectarea art. 30 din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, rep., cu modificările ulterioare.

    CAP. VII
    Alte prevederi în legătură cu drepturile şi obligaţiile părţilor - sindicat-angajator
    ART. 83
    (1) Părţile contractante recunosc, pentru fiecare dintre ele şi pentru angajaţi//lucrători în general, libertatea de opinie.
    (2) Angajatorul va adopta o poziţie neutră şi imparţială şi va colabora cu sindicatele reprezentative.

    ART. 84
    (1) Consiliul de administraţie este obligat să invite reprezentanţii sindicatului reprezentativ din instituţie să participe la şedinţele sale, în condiţiile prevăzute de lege. Participarea se face cu statut de membru cu drept de vot.
    (2) Înştiinţarea reprezentanţilor sindicatelor reprezentative din instituţii se face cu cel puţin 72 de ore înainte de şedinţă, exceptând situaţiile de forţă majoră justificate. Reprezentanţilor sindicali li se va comunica ordinea de zi şi aceştia vor avea acces la documentele privind problemele profesionale, economice, sociale sau culturale puse în discuţie.
    (3) Angajatorul şi sindicatele reprezentative îşi vor comunica reciproc şi în timp util hotărârile lor privind toate problemele din domeniul relaţiilor de muncă.

    ART. 85
        Angajatorul va asigura sindicatelor reprezentative din instituţii accesul la documentele necesare fundamentării şi finalizării acţiunilor prevăzute de legislaţia în vigoare cu privire la negocierea colectivă, reprezentanţii sindicali având obligaţia de a păstra confidenţialitatea datelor cu acest caracter ce le-au fost transmise.

    ART. 86
    (1) Membrii aleşi în organele de conducere şi funcţiile de casier ale organizaţiilor sindicale, care lucrează în instituţie în calitate de angajaţi//lucrători, au dreptul la o reducere a programului lunar de lucru de cel puţin 40 ore pentru susţinerea activităţii sindicale, conform legislaţiei în vigoare, cu posibilitatea reportării orelor neefectuate pe o perioadă de 3 luni.
    (2) Prevederile alin. (1) vor figura şi în contractul individual de muncă al persoanelor implicate în activitatea sindicală.
    (3) Modalitatea în care sunt utilizate zilele/orele libere destinate activităţilor sindicale într-o lună, precum şi modalitatea în care pot avea loc adunări generale ale membrilor de sindicat în incinta unităţii, dacă acestea presupun întreruperea programului de lucru, se stabilesc de către părţi prin contractul/acordul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unităţii.
    (4) Alte detalii cu privire la numărul celor care pot beneficia de prevederile alin. (1), precum şi durata de reducere a timpului de lucru se stabilesc prin CCM.
    (5) La solicitarea sindicatelor reprezentative angajatorul va aproba cumularea zilelor libere conform legislaţiei aplicabile acordate membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale reprezentative cu personalitate juridică atestată, conform legii, şi va acorda zilele astfel cumulate persoanei desemnate de sindicatul reprezentativ.
    (6) În situaţia prevăzută la alin. (5), persoana desemnată de sindicatul reprezentativ va desfăşura în exclusivitate activităţi sindicale fără afectarea drepturilor salariale.
    (7) Revenirea la locul de muncă a persoanei desemnate de sindicatul reprezentativ se va face la încheierea mandatului sau la revocarea sa de către comitetul de conducere al sindicatului reprezentativ, fără afectarea drepturilor salariale.
    (8) Pentru ceilalţi membri aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale reprezentative cu personalitate juridică atestată, conform legii, care lucrează în instituţie în calitate de angajaţi//lucrători, timpul afectat activităţii sindicale, conform legii, se va stabili prin CCM.
    (9) La cererea sindicatelor, angajatorii pot acorda concediu fără plată maxim 60 zile pentru desfăşurarea unor activităţi sindicale de lungă durată.

    ART. 87
    (1) Instituţiile vor asigura în incinta lor, gratuit, sediul social, spaţiul şi mobilierul necesare pentru activitatea sindicală, acces la echipamentul de birotică al instituţiei (telefon, fax, copiator, Internet şi altele cu caracter administrativ), loc vizibil pentru afişaj (avizier), necesare activităţilor sau acţiunilor sindicale.
    (2) Baza materială cu destinaţie cultural-sportivă aflată, după caz, în administrarea instituţiilor publice ori în proprietatea sindicatelor din instituţiile respective va putea fi folosită de către angajaţi/lucrători fără plată pentru acţiuni organizate de sindicate sau de angajator. Condiţiile de folosire se vor stabili printr-un protocol elaborat şi semnat de angajator şi de sindicatul reprezentativ.

    ART. 88
        Angajatorul va permite şi facilita în condiţiile legii atât liderilor sindicali, cât şi celorlalţi membri de sindicat participarea la acţiunile organizate de confederaţii, federaţii şi sindicatele reprezentative, care au loc în incinta instituţiilor respective, cu condiţia ca acestea să fie anunţate anterior datei desfăşurării lor.

    ART. 89
    (1) În contractele colective de muncă încheiate la nivel de instituţie, bazate pe negocieri colective de către sindicatele reprezentative în numele angajaţilor/lucrătorilor, părţile contractante pot conveni, printr-o clauză expresă, plata unei contribuţii lunare de către angajaţi/lucrători, alţii decât membrii de sindicat, pentru desfăşurarea negocierilor colective, dar care să nu fie mai mică de 0,3% din salariu şi care să nu depăşească valoarea contribuţiei sindicale.
    (2) La cererea organizaţiilor sindicale, angajatorii vor reţine şi vor vira sindicatului reprezentativ cotizaţia de sindicat pe statele lunare de plată, precum şi contribuţia stabilită conform alin. (1). Concomitent se va efectua şi deducerea fiscală a cotizaţiei din venitul lunar al membrului de sindicat, conform prevederilor legale.
    (3) Reţinerea şi deducerea fiscală a cotizaţiei se fac pe baza cererii organizaţiei sindicale la care se ataşează lista membrilor de sindicat şi semnătura acestora de acceptare a reţinerii. Lista se înaintează angajatorului şi va fi actualizată ori de câte ori este nevoie.

    ART. 90
        Este interzis angajatorului să concedieze din iniţiativa lui angajaţii/lucrătorii care desfăşoară activitate sindicală, din motive neimputabile acestora, fără acordul organului de conducere ales al sindicatului reprezentativ şi al federaţiei sindicale.

    ART. 91
        Angajatorul şi consiliul de administraţie nu vor angaja alţi angajaţi/lucrători (permanenţi, temporari sau cu program redus) în perioada declanşării sau a desfăşurării conflictelor colective de muncă pe locurile de muncă ale angajaţilor/lucrătorilor aflaţi în conflict cu angajatorul.

    ART. 92
    (1) Angajatorul recunoaşte dreptul reprezentanţilor sindicatelor reprezentative de a verifica la locul de muncă modul în care sunt respectate drepturile angajaţilor//lucrătorilor şi răspunde în condiţiile legii, ale celor prevăzute în contractul colectiv de muncă pe sector şi în contractul colectiv de muncă pe instituţie. Angajatorul răspunde în condiţiile legii şi ale prezentului contract de încălcarea drepturilor angajaţilor/lucrătorilor.
    (2) Angajatorul este obligat să consulte sindicatele în timp util şi să furnizeze informaţiile necesare cu privire la:
    a) modificarea regulamentelor interne şi a contractului colectiv de muncă;
    b) planurile de restructurare sau reorganizare a instituţiei;
    c) orice măsură care poate afecta drepturile angajaţilor/lucrătorilor.

    (3) Sindicatele au dreptul să participe la negocierile privind politicile salariale, condiţiile de muncă şi normele de securitate.
    (4) Angajatorii trebuie să pună la dispoziţia sindicatelor date privind condiţiile de muncă, salarizarea şi structura personalului, în conformitate cu prevederile legale.

    ART. 93
    (1) Sindicatele reprezentative recunosc dreptul angajatorului de a stabili, în condiţiile legii şi ale prezentului contract, răspunderea disciplinară sau patrimonială a angajaţilor/lucrătorilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau aduc prejudicii instituţiei, numai după consultarea Comisiei de disciplină.
    (2) Sindicatele reprezentative recunosc dreptul angajatorului de a stabili norme de disciplină a muncii, cu consultarea sindicatelor reprezentative din fiecare instituţie.
    (3) Angajatorul şi sindicatele reprezentative se recunosc ca parteneri sociali permanenţi.

    ART. 94
        Părţile contractante convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de lucru în instituţii, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective de muncă la toate nivelurile, a regulamentelor de organizare şi funcţionare, a regulamentelor de ordine interioară, precum şi a drepturilor şi intereselor salariaţilor şi ale membrilor de sindicat.

    ART. 95
    Dreptul la asociere şi reprezentare sindicală
    (1) Angajaţii/lucrătorii din Sectorul Cultură au dreptul de a constitui organizaţii sindicale sau de a adera la sindicatele existente, fără nicio restricţie sau ingerinţă din partea angajatorului.
    (2) Angajatorul recunoaşte reprezentanţii sindicali desemnaţi prin alegeri şi se obligă să colaboreze cu aceştia pentru asigurarea respectării drepturilor salariaţilor.
    (3) Reprezentanţii sindicali beneficiază de protecţie împotriva oricăror măsuri discriminatorii sau represive din partea angajatorului, conform legislaţiei muncii.
    (4) Angajaţii/lucrătorii aleşi în funcţii de conducere sindicală la nivel naţional sau sectorial pot beneficia de suspendarea contractului individual de muncă pe perioada mandatului, cu menţinerea drepturilor la vechime în muncă şi recalcularea pensiei.
    (5) O dată pe lună, membrii de sindicat, în totalitate sau în parte, pot participa la şedinţe de sindicat, în timpul programului, cu o durată de maximum 3 ore. Conducerea instituţiei este înştiinţată prin email sau adresă scrisă cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte.

    ART. 96
        Egalitatea de tratament
        Ministerul Culturii se obligă să ia toate măsurile, inclusiv prin promovarea unor acte normative la nevoie, pentru a pune în aplicare dispoziţiile privind egalitatea de tratament între lucrătorii care desfăşoară aceleaşi activităţi potrivit COR şi/sau standardelor ocupaţionale.

    CAP. VIII
    Abateri şi sancţiuni ale angajaţilor/lucrătorilor în cadrul unităţilor de cultură
    ART. 97
        Aplicarea sancţiunilor disciplinare este de competenţa angajatorului şi se face cu respectarea dispoziţiilor legale şi ale prevederilor prezentului contract, cu consultarea sindicatelor reprezentative.

    ART. 98
        Angajatorul nu poate aplica mai multe sancţiuni angajatului/lucrătorului pentru aceeaşi abatere, iar aplicarea sancţiunii nu poate interveni într-un termen ce depăşeşte 6 luni de la luarea la cunoştinţă asupra abaterii.

    ART. 99
        Este interzisă orice formă de favorizare sau de tratament discriminatoriu aplicată angajaţilor/lucrătorilor ca urmare a:
    a) apartenenţei sau neapartenenţei lor sindicale;
    b) apartenenţei la un anumit sindicat.

    ART. 100
        Protecţia liderilor sindicali
    (1) Este interzisă sancţionarea sau concedierea liderilor sindicali pentru activităţile desfăşurate în exercitarea mandatului sindical.
    (2) În cazul unui conflict de muncă, angajatorul nu poate lua măsuri împotriva liderilor sindicali fără consultarea comisiei paritare.
    (3) Orice încercare de intimidare, hărţuire a reprezentanţilor sindicali sau ingerinţă în activitatea sindicală este sancţionată conform legislaţiei aplicabile.

    ART. 101
        Comisiile paritare
    (1) În termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a prezentului contract colectiv de muncă, părţile convin asupra constituirii comisiei paritare la nivelul Ministerului Culturii.
    (2) Comisia paritară are rolul de a:
    a) interpreta prevederile contractului colectiv de muncă şi de a rezolva eventualele probleme apărute în aplicarea acestuia;
    b) media conflictele colective de muncă;
    c) monitoriza respectarea drepturilor salariale şi a normelor de securitate în muncă.

    (3) Deciziile comisiei paritare sunt obligatorii pentru părţi.

    CAP. IX
    Dispoziţii finale
    ART. 102
    (1) Clauzele prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă pe sector sunt considerate minime pentru drepturile şi obligaţiile ce decurg din raporturile de muncă, altele decât cele stabilite prin actele normative în vigoare.
    (2) În situaţiile în care nu se încheie contracte colective de muncă în instituţii, prevederile prezentului contract colectiv de muncă la nivel de sector trebuie considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor individuale, în condiţiile alin. (1).
    (3) După încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector, contractele individuale sau cele colective de muncă încheiate anterior se vor pune de acord cu acesta în termen de 60 de zile.
    (4) Prezentul contract se aplică tuturor angajaţilor/lucrătorilor şi angajatorilor din Sectorul Cultură, fără excepţie.

    ART. 103
        În contractele individuale de muncă nu se pot prevedea clauze contrare prezentului contract colectiv de muncă la nivel de sector sau care să stabilească drepturi sub limita considerată minimă, în condiţiile prevăzute de prezentul contract.

    ART. 104
    Aplicabilitatea contractului
    (1) În cazul în care legislaţia muncii sau salarizării este modificată în sens favorabil angajaţilor/lucrătorilor, prevederile mai avantajoase se aplică automat, urmând a face obiectul unui act adiţional încheiat în cel mult 30 de zile de la data modificărilor.
    (2) Eventualele dispute privind aplicarea contractului vor fi soluţionate prin comisia paritară, iar, în caz de neînţelegere, părţile pot apela la instanţele de judecată competente.

    ART. 105
        Clauze speciale În cazul în care un angajat suferă prejudicii materiale sau morale ca urmare a unei încălcări a prevederilor acestui contract, angajatorul este obligat să despăgubească persoana respectivă conform legislaţiei muncii.

    ART. 106
    (1) Angajatul/lucrătorul are dreptul de a accesa şi de a obţine, la cerere scrisă, copii certificate conforme cu originalul ale documentelor existente în dosarul său personal, gestionat de compartimentul de resurse umane.
    (2) Documentele care reflectă în mod direct relaţiile de muncă şi activitatea profesională a salariatului, inclusiv declaraţiile, notele explicative formulate de acesta, referatele care îl privesc, procesele-verbale şi deciziile emise de angajator în legătură cu statutul său profesional se arhivează în dosarul personal, în măsura în care sunt relevante din punct de vedere juridic şi administrativ. Includerea acestor documente se realizează cu respectarea principiului proporţionalităţii, al legalităţii prelucrării datelor cu caracter personal, precum şi al dreptului la informare, în conformitate cu legislaţia muncii şi cu Regulamentul (UE) 2016/679 privind protecţia datelor (GDPR).

    ART. 107
        Prezentul contract colectiv de muncă pe sector angajează răspunderea consiliilor judeţene şi a consiliilor locale numai pentru instituţiile de cultură de subordonare judeţeană sau locală şi intră în vigoare după înregistrarea lui de către una dintre părţile semnatare.

    ART. 108
        Consiliile judeţene şi locale reglementează raporturile cu instituţiile de cultură de interes judeţean şi local din subordinea lor.

    ART. 109
        În toate situaţiile de reorganizare, restructurare sau preluare prin fuziune a instituţiilor, drepturile şi obligaţiile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operaţii juridice.

    ART. 110
    (1) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.
    (2) Neaplicarea prevederilor contractului colectiv de muncă de către angajator va fi sancţionată conform legislaţiei şi reglementărilor în vigoare.

    ART. 111
    (1) Ministerul şi federaţiile sindicale reprezentative se vor informa reciproc, în situaţia în care deţin informaţii, în legătură cu modificările ce urmează să se producă în forma de proprietate sau de reorganizare a unităţii, cu consecinţele previzibile asupra salariaţilor şi cu măsurile ce se au în vedere pentru limitarea efectelor disponibilizărilor de personal determinate de aceste modificări.
    (2) În toate situaţiile de reorganizare sau, după caz, de privatizare a unităţilor, drepturile şi obligaţiile prevăzute de prezentul contract colectiv de muncă se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operaţiuni juridice.

    ART. 112
        Împuterniciţii Ministerului Culturii şi ai federaţiilor sindicale reprezentative semnatare vor verifica, la sesizarea uneia dintre părţi, modul în care sunt respectate drepturile angajaţilor//lucrătorilor prevăzute în contractul colectiv de muncă; angajatorul va asigura intrarea acestora în instituţie, în conformitate cu regulamentul intern, şi protecţia în instituţie, pe durata verificării, cu respectarea normativelor în vigoare.

    ART. 113
     Regulamentul intern se elaborează de angajator cu consultarea organizaţiei sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, în condiţiile prevăzute de art. 241 din Codul muncii.

    ART. 114
        Prezentul Contract Colectiv de Muncă la Nivel de Sector Cultură va fi adus la cunoştinţa angajaţilor prin afişare în unităţile şi instituţiile din Sectorul Cultură.

    ART. 115
        Prezentul contract colectiv de muncă a fost semnat astăzi, 12 mai 2025, la Bucureşti, în cinci exemplare originale şi produce efecte începând cu data înregistrării la ministerul responsabil cu dialogul social, conform legislaţiei în vigoare, de către una dintre părţi.

    ART. 116
        În termen de 90 de zile de la publicarea în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a a prezentului contract, părţile demarează negocieri în vederea semnării prin act adiţional a anexelor cuprinzând clauze specifice pentru fiecare domeniu din Sectorul Cultură.


┌──────────────────────────────────────┐
│Părţile:                              │
├───────────────┬──────────────────────┤
│               │Federaţia Cultură şi  │
│               │Mass-media            │
│               │Fair-MediaSind        │
│               │1. Leonard-Octavian   │
│               │Pădureţ – preşedinte  │
│               │2. Cristinel Godinac –│
│               │preşedinte executive  │
│               │Federaţia Naţională a │
│               │Sindicatelor din      │
│               │Cultură şi Presă      │
│Ministerul     │“CulturMedia”:        │
│culturii:      │1. George Balaci –    │
│Natalia-Elena  │preşedinte FNSCP      │
│Intotero –     │“CulturMedia”         │
│ministrul      │2. Mihai Bărbulescu – │
│interimar al   │secretar general CNS  │
│culturii       │“Cartel Alfa“         │
│               │3. Crenguţa Elena     │
│               │Turturică – membru    │
│               │FNSCP “CulturMedia“   │
│               │4. Cristina Moisescu –│
│               │membru FNSCP          │
│               │“CulturMedia“         │
│               │5. Daniel Năstase –   │
│               │expert legislaţia     │
│               │muncii, consilier     │
│               │juridic FNSCP         │
│               │“CulturMedia“         │
└───────────────┴──────────────────────┘

    ANEXA 1

                       Lista unităţilor din sectorul de activitate
                     36 - Cultură cărora li se aplică contractul
                      colectiv de muncă la nivel de sector
    I. Unităţile aflate în subordinea/coordonarea Ministerului Culturii:
    1. Teatrul Naţional "I.L. Caragiale" din Bucureşti;
    2. Teatrul Naţional "Lucian Blaga" din Cluj-Napoca;
    3. Teatrul Naţional "Vasile Alecsandri" din Iaşi;
    4. Teatrul Naţional "Mihai Eminescu" din Timişoara;
    5. Teatrul Maghiar de Stat din Cluj-Napoca;
    6. Teatrul Naţional "Marin Sorescu" din Craiova;
    7. Teatrul Naţional din Târgu Mureş;
    8. Filarmonica "George Enescu";
    9. Opera Naţională Bucureşti;
    10. Teatrul Naţional de Operetă şi Musical "Ion Dacian";
    11. Opera Naţională Română din Cluj-Napoca;
    12. Opera Maghiară din Cluj-Napoca;
    13. Opera Naţională Română din Iaşi;
    14. Opera Naţională Română din Timişoara;
    15. Teatrul Naţional de Operă şi Balet "Oleg Danovski" din Constanţa;
    16. Centrul Naţional de Artă "Tinerimea Română";
    17. Muzeul Naţional de Artă al României din Bucureşti;
    18. Muzeul Naţional de Artă Contemporană al României;
    19. Muzeul Naţional al Hărţilor şi Cărţii Vechi;
    20. Muzeul Naţional de Istorie a României din Bucureşti;
    21. Muzeul Naţional "Brukenthal";
    22. Muzeul Naţional "Peleş";
    23. Muzeul Naţional al Satului "Dimitrie Gusti";
    24. Muzeul Naţional al Ţăranului Român din Bucureşti;
    25. Muzeul Naţional Bran;
    26. Muzeul Naţional de Istorie a Transilvaniei din Cluj-Napoca;
    27. Complexul Muzeal Naţional "Moldova";
    28. Muzeul Naţional al Carpaţilor Răsăriteni;
    29. Muzeul Naţional de Istorie Naturală "Grigore Antipa";
    30. Muzeul de Artă "Vasile Grigore - pictor şi colecţionar";
    31. Muzeul Naţional "George Enescu" din Bucureşti;
    32. Centrul Naţional al Dansului Bucureşti;
    33. Centrul de Cultură "George Apostu" din Bacău;
    34. Centrul de Cultură "Arcuş" din Covasna;
    35. Centrul Cultural Topliţa;
    36. Corul Naţional de Cameră "Madrigal - Marin Constantin";
    37. Institutul Naţional al Patrimoniului;
    38. Institutul Naţional pentru Cercetare şi Formare Culturală;
    39. Biblioteca Naţională a României;
    40. Teatrul Muzical "Ambasadorii";
    41. Muzeul Naţional "Constantin Brâncuşi";
    42. Muzeul Naţional "Brătianu";
    43. Muzeul Ororilor Comunismului în România;
    44. Oficiul de Film şi Investiţii în Cultură;
    45. ARTEXIM.

    II. Alte unităţi:
    46. Muzeul Naţional al Literaturii Române - Iaşi;
    47. Teatrul "Luceafărul" - Iaşi;
    48. Muzeul de Istorie Naţională şi Arheologie Constanţa;
    49. Muzeul de Artă Constanţa;
    50. Muzeul de Artă Populară Constanţa;
    51. Biblioteca Judeţeană "Ioan M. Roman" - Constanţa;
    52. Complexul Muzeal "Astra" - Sibiu;
    53. Biblioteca Judeţeană "V. Voiculescu" Buzău;
    54. Muzeul Judeţean de Istorie şi Arheologie Maramureş - Baia Mare;
    55. Muzeul Judeţean de Etnografie şi Artă Populară - Baia Mare;
    56. Biblioteca Judeţeană Mureş;
    57. Biblioteca Municipală Târnăveni;
    58. Teatrul pentru copii şi tineret "Ariel";
    59. Muzeul "Casa Mureşenilor" - Braşov;
    60. Muzeul Judeţean Argeş - Piteşti;
    61. Muzeul Naţional al Viticulturii şi Pomiculturii "Goleşti";
    62. Biblioteca Judeţeană "Dinicu Golescu" Argeş - Piteşti;
    63. Muzeul Judeţean "Aurelian Sacerdoţeanu" - Vâlcea;
    64. Biblioteca Judeţeană "Octavian Goga" - Cluj;
    65. Muzeul Naţional al Agriculturii - Slobozia;
    66. Muzeul Naţional de Artă - Timişoara;
    67. Muzeul Vrancei - Focşani;
    68. Muzeul Judeţean de Istorie şi Arheologie - Prahova;
    69. Complexul Muzeal Bistriţa-Năsăud;
    70. Muzeul Naţional al Banatului - Timişoara;
    71. Muzeul Naţional de Artă al Banatului - Timişoara;
    72. Muzeul Satului Bănăţean - Timişoara;
    73. Teatrul de Vest - Reşiţa;
    74. Biblioteca Judeţeană "Paul Iorgovici" - Reşiţa;
    75. Muzeul Banatului Montan - Reşiţa;
    76. Muzeul de Artă Vizuală - Galaţi;
    77. Complexul Muzeal de Ştiinţele Naturii "Ion Borcea" - Bacău;
    78. Complexul Muzeal de Istorie "Iulian Antonescu" - Bacău;
    79. Muzeul Judeţean - Olt;
    80. Muzeul Romanaţilor - Caracal;
    81. Muzeul Civilizaţiei Dacice şi Române - Deva;
    82. Muzeul Judeţean - Botoşani;
    83. Memorialul Ipoteşti - Centrul Naţional de Studii Mihai Eminescu - Botoşani;
    84. Biblioteca Judeţeană "Mihai Eminescu" - Botoşani;
    85. Muzeul Judeţean de Ştiinţele Naturii - Prahova;
    86. Biblioteca Judeţeană "Nicolae Iorga" - Ploieşti;
    87. Muzeul Judeţean de Artă "Ion Ionescu Quintus" - Ploieşti;
    88. Centrul Judeţean de Cultură Prahova "Acad. Eugen Simion" - Ploieşti;
    89. Biblioteca Judeţeană "Ioniţă Scipione Bădescu" - Sălaj;
    90. Muzeul Regiunii Porţilor de Fier;
    91. Muzeul de Artă Cluj-Napoca;
    92. Muzeul Judeţean de Istorie Braşov;
    93. Muzeul de Artă Braşov;
    94. Muzeul Judeţean Ialomiţa;
    95. Şcoala Populară de Arte şi Meserii "Cornetti" - Craiova;
    96. Centrul Judeţean pentru Artă şi Cultură Dolj - Craiova;
    97. Muzeul Judeţean de Istorie şi Artă - Zalău;
    98. Muzeul Naţional al Unirii Alba Iulia;
    99. Muzeul Brăilei "Carol I";
    100. Muzeul Municipal Câmpulung;
    101. Complexul Naţional Muzeal Curtea Domnească - Târgovişte;
    102. Muzeul Municipiului Bucureşti;
    103. Biblioteca Academiei Române;
    104. Opera Braşov;
    105. Biblioteca Metropolitană Bucureşti;
    106. Teatrul "Sică Alexandrescu" - Braşov;
    107. Teatrul "Toma Caragiu" - Ploieşti;
    108. Teatrul "Victor Ion Popa" - Bârlad;
    109. Teatrul Dramatic "Ion D. Sârbu" - Petroşani;
    110. Filarmonica de Stat Oltenia - Craiova;
    111. Biblioteca Judeţeană "Panait Cerna" - Tulcea;
    112. Muzeul Naţional al Bucovinei - Suceava;
    113. Muzeul Brukenthal - Braşov;
    114. Muzeul Judeţean de Istorie şi Artă - Zalău;
    115. Ansamblul Artistic Profesionist "Constantin Arvinte" al Consiliului Judeţean Iaşi;
    116. Ansamblul Artistic Profesionist Baladele Deltei - Tulcea;
    117. Biblioteca Bălceşti;
    118. Biblioteca Judeţeană "Gh. Şincai" - Bihor;
    119. Biblioteca Pietrari;
    120. Casa de Cultură a Municipiului Tecuci;
    121. Centrul Cultural "Bucovina" - Suceava;
    122. Centrul Cultural Dunărea de Jos - Galaţi;
    123. Centrul de Cultură al Judeţului Bihor;
    124. Centrul Judeţean pentru Cultură Bistriţa-Năsăud;
    125. Filarmonica Banatul - Timişoara;
    126. Filarmonica Braşov;
    127. Filarmonica de Stat Arad;
    128. Filarmonica de Stat Botoşani;
    129. Filarmonica de Stat "Dinu Lipatti" - Satu Mare;
    130. Filarmonica de Stat Oradea;
    131. Filarmonica de Stat Târgu Mureş;
    132. Filarmonica de Stat Transilvania - Cluj-Napoca;
    133. Filarmonica "Ion Dumitrescu" - Râmnicu Vâlcea;
    134. Filarmonica Moldova - Iaşi;
    135. Filarmonica "Paul Constantinescu" - Ploieşti;
    136. Muzeul Ţării Crişurilor - Oradea;
    137. Opera Română - Craiova;
    138. Teatrul "Alexandru Davila" - Piteşti;
    139. Teatrul de Păpuşi Gulliver - Galaţi;
    140. Teatrul de Păpuşi Puck - Cluj-Napoca;
    141. Teatrul Dramatic "Elvira Godeanu" - Târgu Jiu;
    142. Teatrul Metropolis;
    143. Teatrul Municipal Ariel - Râmnicu Vâlcea;
    144. Teatrul Naţional de Operă şi Operetă "Nae Leonard" - Galaţi;
    145. Teatrul "Regina Maria" - Oradea;
    146. Teatrul "Szigligeti Szinhaz" - Oradea.

                                  -----

Newsletter GRATUIT

Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email

Tags: Monitorul Oficial, Acte Monitorul Oficial, Contract de Munca, Alte Institutii, CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ nr. 834 din 29 mai 2025

Comentarii

Fii primul care comenteaza.

MonitorulJuridic.ro este un proiect:

Atentie, Juristi!

5 Modele de Contracte Civile si Acte Comerciale conforme cu Noul Cod civil si GDPR

Legea GDPR a modificat Contractele, Cererile sau Notificarile obligatorii

Va oferim Modele de Documente conform GDPR + Clauze speciale

Descarcati GRATUIT Raportul Special "5 Modele de Contracte Civile si Acte Comerciale conforme cu Noul Cod civil si GDPR"

﻿ CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ nr. 834 din 29 mai 2025 la Nivelul Sectorului Cultură pentru anii 2025-2027, înregistrat la M.M.F.T.S.S. - U.P.D.S.P.S.

Comentarii

Atentie, Juristi!

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ nr. 834 din 29 mai 2025 la Nivelul Sectorului Cultură pentru anii 2025-2027, înregistrat la M.M.F.T.S.S. - U.P.D.S.P.S.