Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro

Trimite prin Yahoo Messenger pagina: HOTARARE nr. 867 din 21 octombrie 1999 privind aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza intre limite pentru personalul angajat in agentiile de protectie a mediului judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, si in Administratia Rezervatiei Biosferei

Cautare document

Termen: Tipul actului: Anul publicarii actului:

Cautare document

Termen: Tipul actului: Anul publicarii actului:

Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!

HOTARARE nr. 867 din 21 octombrie 1999 privind aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza intre limite pentru personalul angajat in agentiile de protectie a mediului judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, si in Administratia Rezervatiei Biosferei "Delta Dunarii"

EMITENT: GUVERN
PUBLICAT: MONITORUL OFICIAL nr. 538 din 4 noiembrie 1999

Comenteaza legea

În temeiul prevederilor <>art. 12 alin. (1) din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publica, cu modificãrile ulterioare,

Guvernul României hotãrãşte:

ART. 1
Se aproba Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru personalul angajat în agenţiile de protecţie a mediului judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, şi în Administraţia Rezervatiei Biosferei "Delta Dunãrii", prevãzutã în anexa care face parte integrantã din prezenta hotãrâre.
ART. 2
În vederea aplicãrii metodologiei prevãzute la art. 1 ordonatorul principal de credite va asigura perfecţionarea pregãtirii profesionale a persoanelor din compartimentele de specialitate cu atribuţii în acest domeniu, utilizând în acest scop şi resursele alocate pentru realizarea reformei în administraţia publica centrala.

PRIM-MINISTRU
RADU VASILE

Contrasemneazã:
----------------
Ministrul apelor, pãdurilor
şi protecţiei mediului,
Romica Tomescu

Ministrul finanţelor,
Decebal Traian Remes

Ministrul muncii şi
protecţiei sociale,
Alexandru Athanasiu

ANEXA 1

METODOLOGIE

pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru personalul angajat în agenţiile de protecţie a mediului judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, şi în Administraţia Rezervatiei Biosferei "Delta Dunãrii"

CAP. 1
Dispoziţii generale

ART. 1
Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite, denumita în continuare metodologie, se aplica personalului încadrat cu contract individual de munca în agenţiile de protecţie a mediului judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, denumite în continuare A.P.M., şi din Administraţia Rezervatiei Biosferei "Delta Dunãrii", denumita în continuare A.R.B.D.D.

CAP. 2
Evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele profesionale pe care acestea le impun angajaţilor

ART. 2
Postul reprezintã un ansamblu de operaţiuni sau de activitãţi prin care se realizeazã atribuţiile specifice din A.P.M. şi A.R.B.D.D. Postul se caracterizeazã, în principal, prin funcţia, gradul profesional sau treapta profesionalã, dupã caz.
ART. 3
(1) Evaluarea posturilor se face pe baza criteriilor şi a subcriteriilor de evaluare care reprezintã cerinţele de ocupare a acestora.
(2) Cerinţele de ocupare a postului sunt determinate de atribuţiile şi rãspunderile ce revin fiecãrui post şi sunt cuprinse, împreunã cu criteriile şi subcriteriile de evaluare, în fişa postului, care se întocmeşte de Compartimentul organizare, salarizare, personal, în colaborare cu şefii de compartimente. Modelul fisei postului este prezentat în anexa nr. 1.
(3) Evaluarea posturilor se face în funcţie de punctajul total pentru evaluare, obţinut prin însumarea punctajului acordat fiecãrui criteriu. Punctajul criteriului reprezintã suma punctajelor acordate subcriteriilor acestuia.
(4) Punctajul acordat este diferit, depinzand de funcţia şi de gradul profesional sau de treapta profesionalã care caracterizeazã postul evaluat, situandu-se între o limita minima şi o limita maxima.
(5) Ordonatorul principal de credite va stabili prin ordin limitele de punctaj ale fiecãrui criteriu şi subcriteriu de evaluare a postului, pentru fiecare funcţie cuprinsã în statele de funcţii, astfel încât punctajul maxim pentru primul grad profesional sau pentru prima treapta profesionalã sa fie 10, iar punctajul maxim al ultimului grad sau al ultimei trepte profesionale sa fie 40.
ART. 4
Pentru fiecare post conducãtorul unitãţii, la propunerea şefului compartimentului din care face parte postul şi a Compartimentului organizare, salarizare, personal, aproba standardele de performanta ale postului, care se exprima prin indicatori cuantificati în raport cu activitãţile şi operaţiunile specifice postului, dupã cum urmeazã:
a) cantitate;
b) calitate;
c) cost;
d) timp;
e) utilizarea resurselor;
f) mod de realizare.
ART. 5
(1) Angajatorul, la propunerea şefului de compartiment şi a Compartimentului organizare, salarizare, personal, va stabili procedurile şi regulile de mãsurare a indicatorilor de performanta pentru fiecare post cuprins în statul de funcţii, în asa fel încât acestea sa reflecte repartizarea echitabila a sarcinilor între posturi şi sa fie defalcate din obiectivele cuantificabile ale A.P.M. sau A.R.B.D.D.
(2) Indicatorii de performanta aprobaţi vor fi adusi la cunostinta angajaţilor, de fiecare şef de compartiment, la începutul perioadei pentru care se va face evaluarea performantelor profesionale individuale ale angajaţilor.

CAP. 3
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale angajaţilor

ART. 6
(1) Procedura de mãsurare şi evaluare a performantelor profesionale individuale se aplica fiecãrui angajat în raport cu îndeplinirea atribuţiilor şi raspunderilor corespunzãtoare postului ocupat şi se bazeazã pe aprecierea obiectivã a randamentului, calitãţii muncii, comportamentului, iniţiativei, creativitatii şi a eficientei salariatului, în intervalul pentru care se face evaluarea.
(2) Evaluarea performantelor profesionale individuale se face de o comisie numita prin decizie a conducatorului unitãţii, din care fac parte conducãtorii tuturor compartimentelor, care apreciazã fiecare subcriteriu cu puncte, obtinandu-se prin însumare totalul de puncte pentru fiecare criteriu şi punctajul total al angajatului, punctaj pe care îl propune spre aprobare conducatorului unitãţii.
(3) Conducãtorul unitãţii, pe baza punctajului propus de comisie şi a evaluãrii proprii a angajatului, acorda punctajul de evaluare a performantelor profesionale individuale al ocupantului postului.
ART. 7
(1) Evaluarea performantelor profesionale individuale se face anual, la o data stabilitã de angajator, fiecãrui angajat acordându-i-se puncte corespunzãtoare fiecãrui calificativ obţinut pentru îndeplinirea fiecãrui subcriteriu de evaluare a performantelor profesionale individuale, dupã cum urmeazã:
* 4 = foarte bine;
* 3 = bine (la nivelul standardului de performanta);
* 2 = satisfãcãtor;
* 1 = nesatisfãcãtor.
(2) Punctajul total acordat la angajarea sau la avansarea personalului, calculat ca suma a punctelor acordate fiecãrui criteriu de evaluare, este cuprins între un punctaj total minim egal cu 10 şi un punctaj total maxim egal cu 40 şi se determina cu ajutorul fisei de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de stabilire a salariului de baza între limite, al carei model este prevãzut în anexa nr. 2.
(3) Criteriile şi subcriteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt comune tuturor funcţiilor, indiferent de nivelul studiilor, gradului profesional sau treptei profesionale, iar limitele minime şi maxime ale punctelor care se pot acorda pentru fiecare subcriteriu sunt prevãzute în modelul cuprins în anexa nr. 2a).
ART. 8
Dupã evaluarea performantelor profesionale individuale ale salariaţilor, în funcţie de punctajul definitiv obţinut de angajat, pot fi deosebite urmãtoarele situaţii:
a) dacã punctajul total realizat este egal cu 10, angajatul nu corespunde sub raport profesional cerinţelor postului şi poate fi trecut pe un alt post, inferior sub aspectul complexitatii, în urma unei evaluãri pentru postul oferit sau disponibilizat, dupã caz, conform legii;
b) dacã punctajul total realizat este mai mare de 10, angajatul corespunde din punct de vedere profesional cerinţelor postului ocupat;
c) dacã punctajul total de evaluare este mai mare de 38, angajatul poate fi avansat.
ART. 9
Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale şi stabilirea salariului de baza au caracter de continuitate şi sunt determinate de dinamica exigenţelor în exercitarea atribuţiilor şi a responsabilitãţilor prevãzute în fişa postului, corespunzãtoare gradului profesional sau treptei profesionale ori funcţiei respective.

CAP. 4
Stabilirea salariului de baza individual între limite
ART. 10
Stabilirea salariilor individuale de baza între limitele prevãzute de lege se face pe baza evaluãrii performantelor profesionale individuale ale angajatului, în raport cu îndeplinirea atribuţiilor şi a responsabilitãţilor prevãzute în fişa postului, de cãtre Compartimentul organizare, salarizare, personal, prin fişa de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de stabilire a salariului de baza între limite.
ART. 11
(1) Salariul de baza individual între limitele prevãzute de lege se calculeazã pe baza coeficientului de multiplicare individual corespunzãtor performantelor profesionale individuale obţinute, care se înmulţeşte cu valoarea de referinta sectoriala corespunzãtoare funcţiei respective, stabilitã potrivit legii (pct. II din anexa nr. 2).
(2) Coeficientul de multiplicare individual corespunzãtor performantelor profesionale (CMI) se determina utilizând urmãtoarea formula:


               B (A-10)

în care:
CMI = coeficientul de multiplicare individual;
Cm = coeficientul minim de multiplicare corespunzãtor limitei inferioare a intervalului pentru funcţia ocupantului;
B = diferenţa dintre coeficientul maxim de multiplicare şi coeficientul minim de multiplicare ai funcţiei ocupantului postului;
A = punctajul total obţinut de ocupantul postului în urma evaluãrii performantelor profesionale individuale;
10 = punctajul minim al evaluãrii performantelor profesionale individuale;
30 = diferenţa dintre punctajul maxim (40) şi punctajul minim (10) ale evaluãrii performantelor profesionale individuale.

CAP. 5
Avansarea şi angajarea personalului, evaluarea şi stabilirea salariului de baza pentru personalul avansat sau angajat

ART. 12
Dacã dupã evaluarea performantelor profesionale individuale definitive angajatul se afla în situaţia prevãzutã la art. 8 lit. c) timp de 2 ani consecutivi, în limita fondului de salarii aprobat şi a numãrului total de posturi aprobat prin statul de funcţii, se va proceda astfel:
a) avansarea pe un post cu un grad profesional sau cu o treapta profesionalã superioarã ori, dupã caz, într-o funcţie superioarã se face prin susţinerea unui examen sau, dupã caz, prin concurs, dacã sunt mai mulţi candidaţi pentru acelaşi grad profesional, aceeaşi treapta profesionalã sau funcţie, dupã caz;
b) examenul sau concursul pentru avansare pe un grad profesional superior, pe o treapta profesionalã superioarã sau funcţie superioarã, dupã caz, în perioada urmãtoare evaluãrii performantelor profesionale individuale şi stabilirii salariilor de baza individuale, se poate organiza dupã cel puţin 3 luni de la data definitivãrii evaluãrii performantelor profesionale individuale;
c) locul, data, ora şi scopul examenului sau concursului, precum şi tematicile şi bibliografiile corespunzãtoare se fac publice prin comunicarea lor în presa sau prin afişarea la sediul unitãţii cu cel puţin 15 zile înainte de data desfãşurãrii acestuia. Data desfãşurãrii, tematicile şi bibliografiile se aproba de conducãtorul unitãţii, cu excepţia celor pentru gradul ultim al funcţiei sau pentru funcţiile de conducere, care se aproba de ordonatorul principal de credite;
d) examenul sau concursul se desfãşoarã în prezenta unei comisii de examinare formate din 3-5 membri, stabilitã de conducãtorul unitãţii. Comisia este condusã de un preşedinte, care poate fi conducãtorul unitãţii sau o persoana imputernicita de cãtre acesta, şi din alte persoane din conducerea unitãţii. Ceilalţi membri ai comisiei sunt: şeful ierarhic al compartimentului în care se afla postul pentru care se organizeazã examenul sau concursul ori un alt şef de compartiment, un salariat cu gradul profesional cel mai mare din compartimentul respectiv sau un specialist din afarã unitãţii, dupã caz. Secretariatul concursului şi desfãşurarea examenului sau concursului se asigura de Compartimentul organizare, salarizare, personal, care pãstreazã toate documentele respective;
e) examenul sau concursul consta în susţinerea a doua sau trei probe, dupã caz: o lucrare scrisã, interviu şi, dupã caz, proba practica, din tematica anunţatã, susţinute de candidat în prezenta comisiei de examinare;
f) fiecare membru al comisiei de examinare va aprecia lucrarea scrisã, interviul şi proba practica susţinute de fiecare candidat cu note între 1 şi 10, iar nota finala va reprezenta media aritmetica a notelor acordate;
g) dacã rezultatul final al examinãrii este apreciat cu cel puţin nota 7, atunci candidatul este declarat "reuşit". În cazul în care mai mulţi candidaţi pentru acelaşi post au obţinut note peste 7, atunci este declarat "reuşit" candidatul care a obţinut nota cea mai mare. Dacã nota cea mai mare a fost obţinutã de mai mulţi candidaţi, se va organiza un concurs de departajare între aceştia, constând într-o noua proba stabilitã de comisia de examinare;
h) rezultatele examenului sau concursului, stabilite în ordinea notelor finale obţinute, vor fi consemnate într-un proces-verbal semnat de toţi membrii comisiei de examinare şi vor fi comunicate candidaţilor în termen de 3 zile, prin afişare la sediul unitãţii. Rezultatele examenului sau concursului pot fi contestate în termen de 3 zile de la comunicare la ordonatorul principal de credite, iar rezultatul contestaţiei va fi comunicat petentului în termen de 5 zile.
ART. 13
Stabilirea salariului de baza pentru angajaţii avansati în grade profesionale, trepte profesionale sau funcţii se face astfel:
a) dacã nota finala obţinutã la examen sau concurs este cuprinsã între 7 şi 8,99, salariul de baza va fi mai mare cu pana la 20% fata de salariul de baza avut pe postul ocupat înainte de avansare;
b) dacã nota finala obţinutã la examen sau concurs este cuprinsã între 9 şi 10, salariul de baza va fi mai mare cu pana la 30% fata de salariul de baza avut pe postul ocupat înainte de avansare;
c) în situaţiile prevãzute la lit. a) şi b) salariul de baza stabilit nu poate fi mai mare decât salariul maxim prevãzut de lege pentru postul respectiv.
ART. 14
(1) Posturile vacante se ocupa prin concurs organizat potrivit prevederilor art. 12 lit. c)-h).
(2) Salariul de baza pentru funcţiile de execuţie ocupate prin concurs de persoane din afarã unitãţii se va stabili la angajare, prin evaluare pentru o perioada de proba de un an.
(3) Evaluarea performantelor profesionale individuale ale persoanelor din afarã unitãţii, reusite la concurs, se face de cãtre comisia de evaluare, dupã expirarea perioadei de proba, pe baza referatului de activitate întocmit de şeful de compartiment. Comisia va întocmi fişa de evaluare a performantelor profesionale individuale, pe baza notei finale obţinute la concurs, astfel: nota 7 minima necesarã pentru a fi declarat "reuşit" echivaleaza cu punctajul total de evaluare 11, nota 8, cu punctajul total de evaluare 20, nota 9, cu punctajul total de evaluare 30, iar nota 10, cu punctajul maxim de evaluare 40.
(4) Stabilirea salariului de baza între limitele prevãzute de lege se face dupã expirarea perioadei de proba, potrivit prevederilor art. 11 alin. (1) şi (2).

CAP. 6
Dispoziţii finale

ART. 15
În cazul în care cheltuielile de personal rezultate dupã stabilirea salariilor de baza între limite pentru întregul personal al unitãţii sunt mai mari decât nivelul aprobat de ordonatorul principal de credite, angajatorul va stabili procentul de diminuare a salariilor individuale, rezultat ca urmare a evaluãrii, în asa fel încât unitatea sa se încadreze în fondurile aprobate.
ART. 16
Pentru angajaţii care în perioada pentru care se face evaluarea performantelor individuale nu au lucrat, din diferite motive, cel puţin 6 luni, evaluarea performantelor profesionale individuale şi stabilirea salariului între limitele prevãzute de lege se vor face la reluarea activitãţii, dupã completarea unui numãr de 6 luni, cu respectarea prevederilor art. 6-8, 10 şi 11.
ART. 17
(1) Fişa de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de stabilire a salariilor de baza între limite, precum şi nivelul salariului de baza individual, stabilite în prezenta metodologie, se aduc la cunostinta fiecãrui angajat.
(2) Angajatul nemulţumit de rezultatul evaluãrii şi/sau de nivelul salariului de baza poate face contestaţie în termen de 5 zile de la luarea la cunostinta. Contestaţia va fi soluţionatã de comitetul director sau de colegiul executiv, dupã caz, iar rezultatul final va fi comunicat petentului în termen de 10 zile de la primirea contestaţiei.
ART. 18
În cazul în care într-o anumitã perioada un angajat nu îşi îndeplineşte standardele de performanta stabilite potrivit art. 4 şi 5, conducãtorul unitãţii, din proprie initiativa sau la propunerea şefului de compartiment, dupã analizarea motivelor care au generat aceasta nerealizare, îi poate diminua salariul de baza stabilit.
ART. 19
Salariul de baza al unui salariat se reevalueaza anual de cãtre angajator, cu respectarea limitelor prevãzute pentru gradul profesional sau treapta profesionalã în care acesta este încadrat.
ART. 20
Anexele nr. 1, 2 şi 2a) fac parte integrantã din prezenta metodologie.

ANEXA 1
--------
la metodologie
---------------
- model -


    AGENŢIA DE PROTECŢIE A MEDIULUI ......................
(ADMINISTRAŢIA REZERVATIEI BIOSFEREI "DELTA DUNĂRII")

                                                      Se aproba

Director,
............................
(numele, prenumele şi semnatura)

Data ............

FIŞA POSTULUI

Nr. ............

I. Date generale
Serviciul (biroul, compartimentul) ..............
Funcţia .........................................
Gradul profesional/treapta profesionalã .........
Nivelul postului: de execuţie/conducere
Nivelul studiilor ................
Specialitatea ....................
Perioada de proba ................
Punctajul postului: minim =
maxim =

II. Fişa de evaluare a postului
--------------------------------------------------------------------------------
Nr. Punctajul corespunzãtor
crt. Criteriul/subcriteriul de evaluare gradului/treptei
profesionale a postului*)
--------------------------------------------------------------------------------
1. Pregãtirea profesionalã - total (1.1+1.2)
1.1. Nivelul studiilor şi pregãtirea de specialitate
1.2. Perfectionari pentru menţinerea competentei
cerute de post
2. Experienta necesarã executãrii operaţiunilor
specifice postului - total (2.1+2.2)
2.1. Experienta în munca
2.2. Experienta în specialitatea postului

3. Dificultatea şi complexitatea operaţiunilor
specifice postului - total (3.1+3.2+3.3+3.4)
3.1. Gradul de diversitate a muncii (rutina)
3.2. Gradul de autonomie în acţiune
3.3. Activitatea de analiza, sinteza şi conceptie
3.4. Necesitatea unor aptitudini deosebite şi/sau
tehnologii speciale ce trebuie cunoscute

4. Responsabilitatea implicata de post
- total (4.1+4.2)
4.1. Pentru obţinerea, selectarea şi utilizarea
informaţiilor în vederea pregãtirii unor
decizii, pãstrarea confidenţialitãţii
4.2. Pentru propunerea, susţinerea şi realizarea
unor proiecte şi/sau acţiuni şi pentru
deciziile luate

5. Capacitatea relationala - total (5.1+5.2)
5.1. Gradul de solicitare din partea structurilor
interne ale A.P.M. sau A.R.B.D.D.
5.2. Gradul de solicitare din exterior din partea
subiectilor serviciilor oferite de A.P.M.
sau A.R.B.D.D. şi/sau a altor structuri ale
administraţiei publice centrale sau locale
--------------------------------------------------------------------------------
TOTAL PUNCTAJ (1+2+3+4+5):
--------------------------------------------------------------------------------

*) Numãrul gradelor sau treptelor profesionale este cel corespunzãtor funcţiei şi nivelului studiilor postului evaluat.

III. Atribuţiile şi rãspunderile ocupantului postului

III.1. Atribuţii, activitãţi, operaţiuni
III.2. Responsabilitãţi

Rãspunde de:

III.3. Limite de competenta

III.4. Relaţii ierarhice

Se subordoneazã:

Are în subordine:

Colaboreazã cu:

Întocmit,
--------- Data şi semnatura angajatului
.............................

ANEXA 2
--------
la metodologie
---------------
- model -


    Numele şi prenumele angajatului ......................
    Funcţia ..............................................
    Gradul profesional/treapta profesionalã ..............
    Compartimentul .......................................

                     F I S A
de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de stabilire a salariului de baza între limite

    I. Aprecierea pentru perioada de la .... pana la ....

Punctajul acordat
------------------
Nr. Criteriul/subcriteriul Propunerea Conducãtorul
crt. comisiei unitãţii
--------------------------------------------------------------------------------
1. Rezultatele obţinute - total
1.1. Gradul de realizare a lucrãrilor şi
sarcinilor de serviciu
1.2. Respectarea termenelor stabilite pentru
lucrãrile şi sarcinile de serviciu
1.3. Calitatea şi eficienta lucrãrilor şi
sarcinilor realizate; atingerea
scopurilor propuse

2. Asumarea responsabilitãţii - total
2.1. Receptivitatea, disponibilitatea la efort
suplimentar, perseverenta, obiectivitatea,
disciplina în munca, gradul de utilizare a
echipamentelor şi a materialelor repartizate
2.2. Gradul de implicare şi rapiditatea
intervenţiei în realizarea atribuţiilor
de serviciu, încadrarea în consumurile
aprobate
2.3. Evaluarea informaţiilor şi asumarea deciziilor

3. Adaptarea la complexitatea muncii,
initiativa şi creativitatea - total
3.1. Gradul de complexitate a lucrãrilor şi a
sarcinilor realizate; evaluarea lucrãrilor
şi a sarcinilor de rutina (repetitive) *)
3.2. Propunerea, motivarea şi realizarea de
proiecte şi soluţii noi, îmbunãtãţirea
celor existente, organizarea unor acţiuni
şi participarea la acestea

4. Capacitatea relationala - total
4.1. Capacitatea de a evita stãri conflictuale,
capacitatea de dialog, de concizie, de
conciliere şi de a se face înţeles
4.2. Adaptabilitatea la situaţii neprevãzute,
prezenta de spirit, spontaneitatea
--------------------------------------------------------------------------------
A. TOTAL PUNCTAJ (1+2+3+4):
--------------------------------------------------------------------------------

Membrii comisiei**) (semnatura şi data)

1. .................
2. .................
3. .................
Am luat la cunostinta (angajat) .........., data .........

Contest/Nu contest aprecierea. (Se va inainta contestaţia comitetului director şi consiliului executiv, dupã caz, în termen de 5 zile.)

A. TOTAL PUNCTAJ DEFINITIV ........... Director,
(în urma contestaţiei) ............

Data ............
------------------
*) Gradul de complexitate: foarte mic = 1; mic = 2; mediu = 3; mare = 4.
**) Numãrul membrilor diferã în funcţie de numãrul compartimentelor.

II. Stabilirea salariului de baza între limite

B (A-10)
CMI = Cm + ----------,
30

în care:
CMI = coeficientul de multiplicare individual corespunzãtor performantelor profesionale individuale;
A = punctajul total obţinut de ocupantul postului în urma evaluãrii performantelor profesionale individuale (anexa nr. 2);
B = diferenţa dintre coeficientul maxim de multiplicare şi coeficientul minim de multiplicare ai funcţiei ocupantului postului (CM-Cm);
Cm = coeficientul minim de multiplicare corespunzãtor limitei inferioare a intervalului pentru funcţia ocupantului postului;
CM = coeficientul maxim de multiplicare corespunzãtor limitei maxime a intervalului pentru funcţia ocupantului postului;
10 = punctajul minim al evaluãrii performantelor profesionale individuale;
30 = diferenţa dintre punctajul maxim (40) şi minim (10) ale evaluãrii performantelor profesionale individuale;
SB = CMI x VRS,
în care:
SB = salariul de baza pentru funcţia de execuţie al ocupantului postului;
VRS = valoarea de referinta sectoriala corespunzãtoare anexei dupã care se face salarizarea funcţiei ocupantului postului, conform legii.
Salariul de baza:
a) Salariul de baza calculat corespunzãtor evaluãrii performantelor profesionale individuale: ......... lei
Am luat la cunostinta, Aprobat,
---------------------- ---------

Salariat .................. Conducãtorul unitãţii ............

b) Salariul de baza stabilit conform prevederilor art. 15 din metodologie: .............. lei

Am luat la cunostinta, Aprobat,
---------------------- --------

Salariat ................. Conducãtorul unitãţii .............

NOTA:
Salariile de baza rezultate în urma evaluãrii performantelor profesionale individuale se vor rotunji din o mie în o mie lei în favoarea salariatului.

ANEXA 2a)
----------
la metodologie
--------------
- model -


                            LIMITELE DE PUNCTAJ
pentru criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale

Limitele de punctaj
Nr. Criteriul/subcriteriul ----------------------
crt. minim maxim
--------------------------------------------------------------------------------
1 2 3 4
--------------------------------------------------------------------------------
1. Rezultatele obţinute - total 3 12
1.1. Gradul de realizare a lucrãrilor şi
sarcinilor de serviciu 1 4
1.2. Respectarea termenelor stabilite pentru
lucrãrile şi sarcinile de serviciu 1 4
1.3. Calitatea şi eficienta lucrãrilor şi
sarcinilor realizate, atingerea scopurilor
propuse 1 4

2. Asumarea responsabilitãţii - total 3 12
2.1. Receptivitatea, disponibilitatea la efort
suplimentar, perseverenta, obiectivitatea,
disciplina în munca, gradul de utilizare
a echipamentelor şi materialelor repartizate 1 4
2.2. Gradul de implicare şi rapiditatea
intervenţiei în realizarea atribuţiilor
de serviciu; încadrarea în consumurile aprobate 1 4
2.3. Evaluarea informaţiilor şi asumarea deciziilor 1 4

3. Adaptarea la complexitatea muncii, initiativa
şi creativitatea - total 2 8
3.1. Gradul de complexitate a lucrãrilor şi
sarcinilor realizate; evaluarea lucrãrilor
şi sarcinilor de rutina (repetitive)*) 1 4
3.2. Propunerea, motivarea şi realizarea de
proiecte şi/sau soluţii noi, îmbunãtãţirea
celor existente; organizarea unor acţiuni
şi participarea la acestea 1 4

4. Capacitatea relationala - total 2 8
4.1. Capacitatea de a evita stãri conflictuale,
capacitatea de dialog, de concizie, de
conciliere şi de a se face înţeles 1 4
4.2. Adaptabilitatea la situaţii neprevãzute,
prezenta de spirit, spontaneitatea 1 4
--------------------------------------------------------------------------------
TOTAL PUNCTAJ (1+2+3+4): 10 40
--------------------------------------------------------------------------------

*) Gradul de complexitate: foarte mic = 1; mic = 2; mediu = 3; mare = 4.
-------------

Newsletter GRATUIT

Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email

Tags: Monitorul Oficial, Acte Monitorul Oficial, Hotarare, Guvernul Romaniei, HOTARARE nr. 867 din 21 octombrie 1999

Comentarii

Fii primul care comenteaza.

MonitorulJuridic.ro este un proiect:

Atentie, Juristi!

5 Modele de Contracte Civile si Acte Comerciale conforme cu Noul Cod civil si GDPR

Legea GDPR a modificat Contractele, Cererile sau Notificarile obligatorii

Va oferim Modele de Documente conform GDPR + Clauze speciale

Descarcati GRATUIT Raportul Special "5 Modele de Contracte Civile si Acte Comerciale conforme cu Noul Cod civil si GDPR"