Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro

Trimite prin Yahoo Messenger pagina: HOTARARE nr. 316 din 20 aprilie 1999 privind aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza intre limite pentru personalul cu functii de specialitate din activitatea de cercetare stiintifica si dezvoltare tehnologica din subordinea Academiei Romane

Cautare document

Termen: Tipul actului: Anul publicarii actului:

Cautare document

Termen: Tipul actului: Anul publicarii actului:

Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!

HOTARARE nr. 316 din 20 aprilie 1999 privind aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza intre limite pentru personalul cu functii de specialitate din activitatea de cercetare stiintifica si dezvoltare tehnologica din subordinea Academiei Romane

EMITENT: GUVERNUL
PUBLICAT: MONITORUL OFICIAL nr. 197 din 6 mai 1999

Comenteaza legea

În temeiul prevederilor <>art. 12 alin. (1) din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publica,

Guvernul României hotãrãşte:

ARTICOL UNIC
Se aproba Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru personalul cu funcţii de specialitate din activitatea de cercetare ştiinţificã şi dezvoltare tehnologicã din subordinea Academiei Romane, prevãzutã în anexa care face parte integrantã din prezenta hotãrâre.

PRIM-MINISTRU
RADU VASILE

Contrasemneazã:
--------------
Preşedintele Academiei Romane,
Eugen Simion

Ministrul muncii
şi protecţiei sociale,
Alexandru Athanasiu

Ministrul finanţelor,
Decebal Traian Remes

Preşedintele Agenţiei Naţionale
pentru Ştiinţa, Tehnologie şi Inovare,
Lanyi Szabolcs

ANEXA 1

METODOLOGIE
pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru personalul cu funcţii de specialitate din activitatea de cercetare ştiinţificã şi dezvoltare tehnologicã din subordinea Academiei Romane

CAP. 1
Dispoziţii generale
ART. 1
Prezenta metodologie se aplica personalului angajat cu contract individual de munca în unitãţi de cercetare ştiinţificã şi dezvoltare tehnologicã din subordinea Academiei Romane, în funcţiile de specialitate, salarizate potrivit lit. a) şi b) din anexa nr. VII/3 la <>Legea nr. 154/1998 .
ART. 2
Pentru personalul angajat cu contract individual de munca în unitãţile menţionate la art. 1, în funcţiile de execuţie auxiliare, salarizate potrivit lit. c) din anexa nr. VII/3 la <>Legea nr. 154/1998 , se aplica Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite, aprobatã prin <>Hotãrârea Guvernului nr. 749/1998 .
ART. 3
(1) Metodologia creeazã cadrul realizãrii urmãtoarelor obiective:
a) asigurarea concordanţei dintre exigenţele (cerinţele) postului şi calitãţile personalului de cercetare ştiinţificã şi dezvoltare tehnologicã;
b) selectarea şi promovarea personalului de cercetare pe criterii obiective, specifice activitãţii de cercetare ştiinţificã şi dezvoltare tehnologicã;
c) stimularea creşterii performantelor profesionale individuale ale personalului de specialitate şi a calitãţii muncii de cercetare ştiinţificã şi dezvoltare tehnologicã;
d) stabilirea salariului de baza individual între limite în funcţie de performanţele profesionale individuale.
(2) Pentru atingerea acestor obiective prezenta metodologie prevede:
a) evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele pe care acestea le impun angajaţilor;
b) evaluarea performantelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor;
c) stabilirea şi reevaluarea salariului de baza între limite, în funcţie de performanţele profesionale ale fiecãrui angajat.
CAP. 2
Evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele pe care acestea le impun angajaţilor
ART. 4
(1) Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezintã cerinţele de ocupare a acestora, cuprinse în anexa nr. 1 la prezenta metodologie.
(2) Conducerile unitãţilor de cercetare ştiinţificã şi dezvoltare tehnologicã pot completa fişa postului şi cu alte elemente specifice activitãţii şi, de asemenea, pot detalia sau diversifica criteriile de evaluare prezentate în anexa nr. 1 la prezenta metodologie. Ponderile asociate criteriilor se vor modifica în mod corespunzãtor, astfel încât suma ponderilor sa reprezinte 100% .
ART. 5
Criteriile de evaluare a postului se înscriu în fişa postului, prin care ordonatorii de credite bugetare vor asigura şi descrierea principalelor atribuţii şi raspunderi ce revin angajaţilor.
ART. 6
Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acorda un calificativ, notat de la 1 la 5, în raport cu importanta şi cu relevanta acestuia.
ART. 7
(1) Corespunzãtor fiecãrui post, şeful ierarhic al acestuia stabileşte standardele de performanta ale postului, cu aprobarea conducerii unitãţii respective.
(2) Standardele de performanta se exprima prin urmãtorii indicatori, cuantificati în conformitate cu specificul activitãţilor şi operaţiunilor proprii fiecãrui post:
a) cantitate;
b) calitate;
c) finanţare;
d) încadrare în timpul prevãzut;
e) utilizarea resurselor;
f) mod de realizare.
Conţinutul indicatorilor este prezentat în anexa nr. 2 la prezenta metodologie.
(3) Conducerile unitãţilor de cercetare ştiinţificã şi dezvoltare tehnologicã vor institui procedurile şi regulile de mãsurare adecvatã a fiecãrui indicator care determina standardele de performanta.
(4) În stabilirea procedurilor şi regulilor de mãsurare a indicatorilor de performanta conducerile unitãţilor de cercetare ştiinţificã şi dezvoltare tehnologicã vor consulta sindicatele şi/sau reprezentanţii salariaţilor, dupã caz.
(5) Standardele de performanta stabilite pentru fiecare post trebuie sa reflecte repartizarea echitabila a sarcinilor între posturi şi sa fie defalcate din obiectivele cuantificate ale unitãţii.
ART. 8
Principalele elemente care sunt avute în vedere la elaborarea fisei postului sunt prezentate în anexa nr. 3 la prezenta metodologie.
ART. 9
(1) Evaluarea se aplica fiecãrui post utilizat în fiecare instituţie publica.
(2) La nivelul ordonatorilor de credite bugetare care sunt unitãţi de cercetare ştiinţificã şi dezvoltare tehnologicã, evaluarea posturilor va fi asigurata de cãtre compartimentele de gestiune a resurselor umane, împreunã cu persoanele desemnate de consiliul ştiinţific şi cu conducãtorii compartimentelor în care se regãsesc posturile supuse evaluãrii.
(3) Pentru unitãţile care nu dispun de compartimente de gestiune a resurselor umane evaluarea posturilor va fi asigurata de cãtre persoanele desemnate de consiliul ştiinţific, împreunã cu conducãtorii compartimentelor respective.
(4) Documentaţia aferentã activitãţilor de evaluare se gestioneazã de cãtre persoanele menţionate la alin. (2).
ART. 10
(1) Modul de calcul al punctajelor minime, maxime şi medii pe baza rezultatelor evaluãrii posturilor este prezentat în anexa nr. 4 la prezenta metodologie.
(2) Punctajul mediu va servi drept criteriu de ordonare a posturilor pe intreaga structura organizatoricã a instituţiei publice şi va permite estimarea costului mediu pentru ansamblul posturilor existente.
CAP. 3
Evaluarea performantelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele postului
ART. 11
Principalele etape în activitatea de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt:
a) descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale;
b) procedura de mãsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale;
c) urmãrirea şi controlul rezultatelor evaluãrii şi determinarea evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp.
Secţiunea I
Descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale
ART. 12
Descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale este cuprinsã în anexa nr. 5 la prezenta metodologie.
Secţiunea a II-a
Procedura de mãsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale
ART. 13
Procedura de mãsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale se realizeazã pe baza unor norme de evaluare, care reprezintã un cumul de tehnici de mãsurare a performantelor profesionale individuale, pe baza cãrora sa poatã fi stabilit, ori de câte ori este necesar, nivelul salariilor de baza individuale între limite, potrivit legii.
ART. 14
Procedura de mãsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplica fiecãrui angajat, în raport cu cerinţele postului ocupat.
ART. 15
Evaluarea performantelor profesionale individuale se bazeazã pe aprecierea în mod sistematic şi obiectiv a productivitatii, a calitãţii muncii de cercetare, a comportamentului, a iniţiativei, a originalitatii, a eficientei şi a creativitatii fiecãrui angajat.
ART. 16
(1) Procedura de mãsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale este un proces continuu, coordonat de cãtre compartimentul de gestiune a resurselor umane sau, dupã caz, de cãtre consiliul ştiinţific ori de persoanele desemnate de cãtre acesta.
(2) Angajatorul va stabili, dupã primul an de aplicare a legii, momentul pentru mãsurarea anuala a rezultatelor evaluãrii performantelor profesionale individuale.
(3) Prevederile alin. (2) nu se aplica în urmãtoarele situaţii:
a) persoanelor angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face dupã expirarea perioadei corespunzãtoare stagiului de debutant;
b) angajaţilor care se reangajeaza în unitãţi de cercetare-dezvoltare dupã o perioada mai mare de un an, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reintrarea în sistem;
c) angajaţilor din unitãţi de cercetare-dezvoltare, al cãror contract individual de munca este suspendat, potrivit legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reluarea activitãţii;
d) angajaţilor promovati într-o alta funcţie de execuţie sau într-o funcţie de conducere, precum şi celor angajaţi din afarã unitãţii, pentru care momentul de evaluare se stabileşte de conducerea fiecãrei instituţii publice;
e) angajaţilor aflaţi în concediu plãtit pentru îngrijirea copiilor în varsta de pana la 2 ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluarii activitãţii;
f) angajaţilor care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fãrã plata, acordat potrivit legii, pentru care momentul evaluãrii se stabileşte de cãtre conducerea fiecãrei instituţii publice.
ART. 17
Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale va avea ca elemente de referinta:
a) fişa cuprinzând descrierea postului, întocmitã potrivit prevederilor art. 4 şi 5;
b) criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale, prezentate în anexa nr. 5 la prezenta metodologie.
ART. 18
(1) Pe baza elementelor menţionate la art. 17, persoanele care vor realiza procedurile de evaluare parcurg urmãtoarele etape:
a) acorda calificative, notate de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevãzut în fişa de evaluare a fiecãrui angajat;
b) notele acordate vor avea urmãtoarea semnificatie:
- 1 = nesatisfãcãtor;
- 2 = satisfãcãtor;
- 3 = la nivelul standardului de performanta stabilit pentru post;
- 4 = bine;
- 5 = foarte bine;
c) pentru fiecare criteriu nota acordatã angajatului se pondereaza în raport cu importanta şi cu relevanta criteriului respectiv pentru procesul de evaluare a performantelor individuale; pentru primul an de aplicare criteriile de evaluare au urmãtoarele ponderi:
- gradul de îndeplinire a standardelor de performanta = 50%;
- asumarea responsabilitãţii = 15%;
- adaptarea la complexitatea muncii = 15%;
- initiativa, originalitatea şi creativitatea = 20% .
(2) Pentru procesele de evaluare a performantelor profesionale individuale, care se vor desfasura dupã primul an de aplicare, ordonatorii de credite pot stabili alte ponderi pentru criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale, în raport cu obiectivele şi cu specificul unitãţii respective.
(3) Pentru evaluarea performantelor profesionale individuale se vor utiliza fişa de evaluare şi formula de calcul, prevãzute în anexa nr. 6 la prezenta metodologie.
(4) Calificativele corespunzãtoare fiecãrui criteriu vor fi acordate de cãtre:
- angajat (autoevaluare);
- conducãtorul compartimentului în care angajatul îşi desfãşoarã activitatea;
- persoanele cu atribuţii de evaluare din compartimentele de gestiune a resurselor umane sau, dupã caz, de cãtre persoanele desemnate de consiliul ştiinţific al unitãţii.
(5) Şeful ierarhic al conducatorului compartimentului în care angajatul îşi desfãşoarã activitatea decide asupra calificativelor finale, ţinând seama de cele trei evaluãri prevãzute la alin. (4) şi de rezultatele de ansamblu ale compartimentului, eliminand valorile extreme dintre calificativele acordate pentru fiecare criteriu.
(6) Pe baza calificativului final, stabilit potrivit alin. (5), se determina punctajul total, care se comunica angajatului de cãtre compartimentul de gestiune a resurselor umane, în termen de 5 zile.
ART. 19
(1) Fiecare angajat are dreptul sa conteste evaluarea şi, respectiv, punctajul total rezultat.
(2) Contestaţia se depune la compartimentul de gestiune a resurselor umane în termen de 5 zile de la comunicare şi se soluţioneazã, în prezenta pãrţilor, de cãtre preşedintele consiliului ştiinţific, în termen de 10 zile.
Secţiunea a III-a
Urmãrirea şi controlul rezultatelor evaluãrii şi determinarea evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp
ART. 20
Evaluarea performantelor profesionale individuale la perioadele stabilite de cãtre ordonatorul de credite bugetare se face sub îndrumarea compartimentelor de gestiune a resurselor umane, care au şi sarcina de a urmãri şi a controla rezultatele obţinute, în condiţiile prevãzute la art. 16.
ART. 21
Compartimentul de gestiune a resurselor umane propune conducerii unitãţii utilizarea rezultatelor obţinute din evaluãri, în scopul:
a) pregãtirii şi perfecţionãrii personalului pentru:
- definirea profilului viitor al competentelor şi abilitãţilor, corespunzãtor fiecãrui post;
- monitorizarea raportului dintre rezultate şi cost, obţinut în urma activitãţii de pregãtire/perfecţionare;
- elaborarea programelor (strategiei de pregãtire continua a personalului) prin stabilirea unui plan de pregãtire continua pentru fiecare angajat şi prin evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop;
b) recrutarii/selectionarii personalului la elaborarea sau la realizarea unor programe/proiecte;
c) determinãrii evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp;
d) distribuirii fondului de salarii, identificat ca sursa pentru diferentieri salariale şi pentru stabilirea salariilor de baza individuale între limite.
Secţiunea a IV-a
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale angajaţilor
ART. 22
(1) Punctajul total calculat, potrivit art. 18 şi anexei nr. 6 la prezenta metodologie, pentru fiecare angajat se compara cu intervalul delimitat de punctajul minim, respectiv maxim, al postului ocupat de acesta, calculat potrivit art. 10 şi anexei nr. 4 la prezenta metodologie. În funcţie de rezultat, se disting urmãtoarele situaţii:
a) punctajul realizat de angajat se înscrie între limite (minima şi maxima de punctaj ale postului), ceea ce înseamnã ca angajatul corespunde cerinţelor postului;
b) punctajul realizat de angajat se situeaza sub limita minima a punctajului postului, deci angajatul nu corespunde cerinţelor postului;
c) punctajul realizat de angajat se situeaza peste limita maxima a punctajului postului, deci angajatul este promovabil pe o funcţie superioarã. Promovarea poate deveni efectivã, dacã angajatul în cauza realizeazã cel puţin punctajul minim corespunzãtor acestui post, în limita posturilor vacante şi prin susţinerea unui concurs.
(2) Concursul pentru promovare se desfãşoarã în conformitate cu condiţiile prevãzute în regulamentul unitãţii respective, ţinându-se seama de Statutul personalului de cercetare-dezvoltare.
CAP. 4
Stabilirea salariilor de baza între limite în funcţie de performanţele profesionale individuale
ART. 23
(1) Ordonatorii de credite bugetare, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare, asigura ca stabilirea salariilor de baza între limite sa se realizeze cu încadrarea în resursele financiare alocate anual şi în numãrul de posturi stabilit de legea bugetului de stat.
(2) Stabilirea salariilor de baza individuale între limite se face pe baza rezultatelor evaluãrii performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerinţele postului.
ART. 24
(1) Calculul salariului de baza individual, potenţial, pentru perioadele urmãtoare, se face dupã cum urmeazã:


    a) coeficientul de multiplicare corespunzãtor performantelor profesionale
                                                                        x
individuale, realizate de salariatul "y" pentru ocuparea postului "x" (C(y), se stabileşte prin formula:
                      x      x
      x             (p(y) - p(m) (C(M) - C(m))
     C(y) = C(m) + ───────────────────────────── .
                             x      x
                           (p(M) - p(m))

    Pentru verificare se poate utiliza formula:

                       x      x
      x              (p(M) - p(y) (C(M) - C(m))
     C(y) = C(M) -  ───────────────────────────── .
                          x      x
                        (p(M) - p(m))

    În formule se noteaza:
    - C(m) = limita inferioarã a intervalului pentru funcţia ocupantului postului;
    - C(M) = limita superioarã a intervalului pentru funcţia ocupantului postului;
       x                                                  x
    - p(m) = punctajul minim al postului "x", diferit de p(M) ;
       x                                                  x
    - p(M) = punctajul maxim al postului "x", diferit pe p(m) ;
       x
    - p(y) = performanta profesionalã individualã a salariatului "y" pe postul "x";
    b) salariul de baza între limite, potenţial, pentru salariatul "y" pe 
                                             x
    postul"x" se calculeazã multiplicand cu C(y) valoarea de referinta sectoriala corespunzãtoare.

(2) Salariul de baza calculat potrivit alin. (1) poate fi mai mare, egal sau mai mic decât salariul de baza avut în luna anterioarã încheierii procedurilor de evaluare; modalitãţile concrete de majorare sau de diminuare a salariilor de baza se stabilesc de ordonatorul principal de credite bugetare, în limitele resurselor financiare disponibile pentru cheltuieli de personal şi având în vedere şi obiectivele preconizate ale instituţiei respective.
ART. 25
(1) Salariul de baza al unui angajat se reevalueaza anual de cãtre angajator, cu respectarea limitelor prevãzute pentru gradul profesional sau treapta profesionalã respectiva.
(2) Reevaluarea prevãzutã la alin. (1) se face pe baza aceloraşi criterii, potrivit prezentei metodologii.
CAP. 5
Dispoziţii finale
ART. 26
Ca urmare a evaluãrii posturilor şi performantelor profesionale individuale, potrivit prezentei metodologii, se pot face modificãri ale salariilor de baza numai în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecãrui ordonator principal de credite bugetare.
ART. 27
(1) La angajare, pe baza de concurs, salariile de baza individuale pot fi stabilite între limitele prevãzute de lege, pe baza criteriilor de selecţie, a performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerinţele postului, în condiţiile prezentei metodologii.
(2) Aplicarea criteriilor de selecţie şi evaluarea performantelor profesionale la angajare se materializeaza în calificative notate de la 1 la 5.
(3) Evaluarea performantelor profesionale individuale, potenţiale, la angajare, se face de cãtre comisia de concurs desemnatã în conformitate cu regulamentul instituţiei respective.
ART. 28
În mãsura în care sunt îndeplinite integral dispoziţiile prezentei metodologii, aceasta se poate aplica atât la nivelul întregii instituţii publice, cat şi la nivelul unor activitãţi din cadrul acesteia, în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecãrui ordonator de credite bugetare.
ART. 29
Anexele nr. 1-6 fac parte integrantã din prezenta metodologie.

ANEXA 1
---------
la metodologie
--------------
CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR
(exemple)

────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Criterii Conţinut
────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
1. Pregãtirea profesionalã impusa
ocupantului postului 1.1. Pregãtirea de baza
corespunzãtoare studiilor
absolvite, potrivit prevederilor
legale:
1.1.1. liceala
1.1.2. postliceala
1.1.3. universitarã de scurta
durata
1.1.4. universitarã de lungã
durata
1.2. Pregãtire postuniversitarã:
1.2.1. masterat
1.2.2. doctorat
1.2.3. studii postdoctorale
2. Experienta în activitatea de
cercetare ştiinţificã şi 2.1. Experienta, în general
dezvoltare tehnologicã 2.2. Experienta în specialitate
2.3. Experienta în postul ocupat
3. Dificultatea activitãţii
specifice postului 3.1. Cunoştinţe de specialitate şi
interdisciplinare necesare

3.2. Cunoştinţe teoretice şi
experimentale
3.3. Capacitate de documentare
3.4. Cunoştinţe de limbi strãine
3.5. Utilizarea calculatorului
4. Responsabilitatea implicata 4.1. Responsabilitatea fata de
de post conducerea unui colectiv
de cercetare-dezvoltare
4.2. Responsabilitatea fata de
realizarea planului
de cercetare-dezvoltare
4.3. Responsabilitatea fata de
obţinerea şi realizarea contractelor
de cercetare extrabugetare
4.4. Responsabilitatea fata de
obţinerea şi realizarea granturilor
5. Sfera de relaţii 5.1. Relaţii cu propriul colectiv de
cercetare-dezvoltare (management,
colaborare, disciplina)
5.2. Relaţii cu beneficiarii
5.3. Relaţii cu finanţatori, sponsori
etc.
5.4. Relaţii de cooperare
internationala
5.5. Relaţii cu cercetatorii în curs
de formare
5.6. Relaţii cu activitatea didactica
────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

ANEXA 2
-------
la metodologie
---------------

CONŢINUTUL
indicatorilor pentru standardele de performanta asociate posturilor
(exemple)
1. Cantitate:
a) numãrul de cãrţi (tratate, monografii etc.) sau de capitole din acestea, apãrute în ţara sau în strãinãtate;
b) numãrul de articole apãrute în reviste ştiinţifice de specialitate, cu referenţi din ţara (de exemplu: periodice ale Academiei Romane şi ale principalelor universitãţi) sau din strãinãtate;
c) numãrul de comunicãri la manifestãri ştiinţifice din ţara şi din strãinãtate, numai dacã au fost publicate în extenso (nu în rezumat) în memoriile acestora (proceedings);
d) numãrul de doctoranzi în curs de conducere;
e) numãrul de brevete solicitate (depuse) şi acordate, dacã este cazul, în funcţie de domeniul de specialitate;
f) numãrul de teme/proiecte de cercetare finalizate în condiţii de calitate.
2. Calitate:
a) alegerea ca membru al Academiei Romane sau al altor instituţii similare din strãinãtate, al unor comitete de redactie sau ca referent al unor periodice ştiinţifice de specialitate;
b) decernarea de titluri ştiinţifice, atestarea în calitate de conducãtor de doctorat;
c) numãrul de citãri ale lucrãrilor ştiinţifice proprii de cãtre alţi autori (se exclud autocitarile), factorul de impact al revistelor în care au apãrut lucrãrile;
d) participarea în cadrul unui colectiv care a obţinut calificativul de excelenta;
e) participarea la programe prioritare sau în cooperare internationala;
f) valorificarea cercetãrilor efectuate în economie, cultura, viata socialã etc. şi rezultatele obţinute.
3. Finanţare:
a) obţinerea de granturi pentru cercetare prin competiţie interna sau internationala;
b) obţinerea de contracte extrabugetare;
c) atragerea altor surse de finanţare (sponsorizãri etc.).
4. Încadrarea în timpul prevãzut:
a) încadrarea în timpul prevãzut pentru temele/proiectele din cadrul unitãţii;
b) încadrarea în timpul prevãzut pentru contractele extrabugetare;
c) încadrarea în timpul prevãzut pentru contractele de grant;
d) utilizarea eficienta a timpului în cadrul cooperarilor internaţionale;
e) utilizarea cu maxima eficienta a timpului de lucru, punctualitatea.
5. Utilizarea resurselor:
a) capacitatea de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţia postului, ca de exemplu: echipament experimental, mijloace de documentare din interiorul sau din afarã unitãţii, documentarea electronica (Internet), echipament de birotica şi calculatoare, materiale consumabile etc.;
b) utilizarea eficienta a deplasarilor în ţara şi în strãinãtate;
c) utilizarea eficienta a resurselor umane din interiorul şi din afarã colectivului de lucru propriu.
6. Modul de realizare:
a) capacitatea de a se integra în efortul colectiv depus de grupul de cercetare din care face parte, contribuţia personalã la rezolvarea problemelor, modul în care pune la dispoziţia grupului competenta şi experienta proprii;
b) capacitatea de a redacta şi prezenta lucrãri ştiinţifice la standarde internaţionale;
c) perseverenta şi autoorganizarea.

ANEXA 3
--------
la metodologie
--------------

FIŞA POSTULUI
(model de completare)

FIŞA POSTULUI Nr. ................
Denumirea instituţiei publice:
Compartimentul:
Denumirea postului:
Gradul profesional al ocupantului postului:
Nivelul postului: de conducere sau de execuţie
Punctajul postului: a) minim =
(calculat conform b) maxim =
anexei nr. 4) c) mediu =
Standardul de performanta asociat postului (exprimat prin indicatori)
(conform anexei nr. 2)
Descrierea postului:
Se vor avea în vedere criteriile de evaluare a postului prevãzute în anexa nr. 1 şi alte criterii şi elemente stabilite de conducãtorul compartimentului.
Descrierea activitãţilor corespunzãtoare postului:
Se vor avea în vedere toate activitãţile de cercetare-dezvoltare şi aferente, ca de exemplu: selecţia tematica, întocmirea planurilor de cercetare-dezvoltare, documentarea, cercetãrile teoretice şi experimentale, prelucrarea rezultatelor, redactarea şi publicarea lucrãrilor, valorificarea rezultatelor, conducerea de doctoranzi, dupã caz.

ANEXA 4
--------
la metodologie
---------------

MODUL DE CALCUL
al punctajelor în cadrul operaţiunii de evaluare a postului

1. Postul se evalueaza potrivit criteriilor din anexa nr. 1, selectandu-le pe cele corespunzãtoare şi/sau completandu-le cu altele specifice.
2. Pentru fiecare criteriu se acorda un calificativ notat de la 1 la 5.
3. Pentru fiecare criteriu se stabileşte o pondere, astfel încât suma ponderilor sa reprezinte 100% .
4. Formula de calcul al punctajului total minim pentru fiecare post este:


    Pt(m) = (p(m1) x C(1)) + (p(m2) x C(2)) + ... + (p(mn) x C(n)),
    în care:
    - p(m1) ... p(mn) = nota minima acordatã fiecãrui calificativ notat de la 1la 5;
    - C(1) ... C(n) = ponderea stabilitã pentru fiecare criteriu de evaluare a
      postului, în %;
    - Pt(m) = punctajul total minim.
      5. Formula de calcul al punctajului total maxim pentru fiecare post este:
    Pt(M) = (p(M1) x C(1)) + (p(M2) x C(2)) + ... + (p(Mn) x C(n)),
    în care:
    - p(M1) ... p(Mn) = nota maxima acordatã fiecãrui calificativ notat de la 1 la 5;
    - C(1) ... C(n) = ponderea stabilitã pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, în %;
    - Pt(M) = punctajul total maxim.

6. În vederea ierarhizarii tuturor posturilor dintr-o instituţie publica, se calculeazã punctajul mediu, ca medie aritmetica a punctajului minim şi maxim, corespunzãtoare postului.
7. Calculul punctajelor minim, maxim şi mediu pentru fiecare post, cu relaţiile de mai sus, se prezintã sub forma unui tabel, conform modelului de mai jos:


───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────  
 Criteriile de evaluare  Ponderea  Calificativul (de la 1 la 5)  Punctajul             
          a postului        (%)    ───────────────────────────   rezultat
                                   minim        maxim         ─────────────────
                                                               minim   maxim
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────  
       1                    2        3           4            5=2x3    6=2x4
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── 
 Conform anexei nr. 1     C(1)   P(m1)         P(M1)      P(m1)xC(1) P(m1)xC(1)
 
                                 Punctajul total          Pt(m)      Pt(M)
                                 Punctajul mediu
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

ANEXA 5
-------
la metodologie
---------------

DESCRIEREA
criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale

1. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanta, în conformitate cu anexa nr. 2
2. Asumarea responsabilitãţii implica evaluarea:
. pentru activitatea de conducere:
- nivelului, precum şi a riscului decizional;
- modalitãţilor şi tehnicilor de comunicare;
- lucrului în colectiv;
- comportamentului managerial;
. pentru activitatea de execuţie:
- gradului de implicare în executarea atribuţiilor de serviciu;
- gradului de executare în condiţii de calitate şi la timp a sarcinilor de cercetare-dezvoltare;
- comportamentului la presiuni exterioare şi interioare.
3. Adecvarea la complexitatea muncii se exprima prin nivelul activitãţii de conceptie, activitãţii de analiza, activitãţii de sinteza şi al activitãţii de rutina.
. Activitatea de conceptie se caracterizeazã prin:
- prelucrarea unui volum mare de informaţii;
- construirea de alternative/optiuni;
- evaluarea efectelor şi a consecinţelor;
- integrarea optiunilor.
. Activitatea de analiza se caracterizeazã prin:
- identificarea influentelor şi a determinarilor;
- identificarea metodelor matematice de descriere a proceselor, fenomenelor şi starilor analizate.
. Activitatea de sinteza se caracterizeazã prin:
- construirea modelelor fenomenelor şi/sau proceselor studiate;
- identificarea fluxurilor informationale;
- proiectarea metodelor şi instrumentelor experimentale.
. Activitatea de rutina se caracterizeazã prin:
- gradul ridicat de repetare a operaţiunilor;
- executarea de operaţiuni în condiţii practic identice.
4. Initiativa, originalitatea şi creativitatea sunt calitãţi indispensabile personalului de cercetare. În cercetarea fundamentalã, în primul rând, au valoare numai rezultatele cu caracter de originalitate, care imbogatesc astfel patrimoniul de cunoaştere. Aceste calitãţi se manifesta prin:
- propunerea de a aborda teme sau aspecte noi;
- propunerea de a utiliza noi metode sau puncte de vedere în tratarea unor subiecte cunoscute;
- perfecţionarea metodelor şi a tehnicilor de abordare a subiectului;
- obţinerea de rezultate noi care completeazã cunoaşterea unui subiect.

ANEXA 6
-------
la metodologie
--------------

FIŞA
de evaluare a performantelor profesionale individuale
(model)

Fişa postului nr. ...
Numele şi prenumele titularului:
Rezultatul evaluãrii: (punctajul)
Perioada de evaluare:


────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────      
 
                                             Evaluarea
 Criteriile               Evaluarea      compartimentului   Evaluarea  Punctajul  
    de     Autoevaluarea  conducatorului    de gestiune     finala     crite-       
 evaluare                 compartimentului  a resurselor               riului
                                              umane
────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────      
 Cele 4 criterii                         sau, dupã caz,  a şefului (p(1) x C(1))
 ponderate                               a persoanelor   ierarhic
 conform                                 desemnate       al
 anexei nr. 5                            de consiliul    conducatorului
 şi art. 18                              ştiinţific      de
 alin. (1) lit. c)                                       compartiment
 din metodologie
────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────      
                                                         Punctajul total = Pt
────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────      
 Punctajul total =
 Comentarii:
 Şef de compartiment:                       Salariat:
────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────      
    Punctajul total (Pt) se calculeazã dupã urmãtoarea formula:
    Pt = (p(1) x C(1)) + (p(2) x C(2)) + (p(3) x C(3)) + (p(4) x C(4)),
    în care:
    - p(1) ... p(4) punctajul acordat fiecãrui calificativ, notat de la 1 la 5.
    - C(1) ... C(4) = ponderea stabilitã pentru fiecare criteriu de evaluare a 
      performantelor profesionale individuale, exprimatã în % .

---------------

Newsletter GRATUIT

Aboneaza-te si primesti zilnic Monitorul Oficial pe email

Tags: Monitorul Oficial, Acte Monitorul Oficial, Hotarare, Guvernul Romaniei, HOTARARE nr. 316 din 20 aprilie 1999

Comentarii

Fii primul care comenteaza.

MonitorulJuridic.ro este un proiect:

Atentie, Juristi!

5 Modele de Contracte Civile si Acte Comerciale conforme cu Noul Cod civil si GDPR

Legea GDPR a modificat Contractele, Cererile sau Notificarile obligatorii

Va oferim Modele de Documente conform GDPR + Clauze speciale

Descarcati GRATUIT Raportul Special "5 Modele de Contracte Civile si Acte Comerciale conforme cu Noul Cod civil si GDPR"