Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
 DECIZIA nr. 1 din 14 ianuarie 2020 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
Comunica experienta
MonitorulJuridic.ro
Email RSS Trimite prin Yahoo Messenger pagina:   DECIZIA nr. 1 din 14 ianuarie 2020  referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii     Twitter Facebook
Cautare document

 DECIZIA nr. 1 din 14 ianuarie 2020 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii

EMITENT: Curtea Constituţională
PUBLICAT: Monitorul Oficial nr. 232 din 21 martie 2020

┌───────────────────┬──────────────────┐
│Valer Dorneanu │- preşedinte │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Marian Enache │- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Daniel Marius Morar│- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Mona-Maria │- judecător │
│Pivniceru │ │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Gheorghe Stan │- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Livia Doina Stanciu│- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Elena-Simina │- judecător │
│Tănăsescu │ │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Varga Attila │- judecător │
├───────────────────┼──────────────────┤
│Ioniţa Cochinţu │- │
│ │magistrat-asistent│
└───────────────────┴──────────────────┘


    Cu participarea reprezentantului Ministerului Public, procuror Liviu Drăgănescu.
    1. Pe rol se află soluţionarea excepţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, excepţie ridicată de Societatea Cash Club - S.R.L. cu sediul în Bucureşti în Dosarul nr. 35.762/3/2016 al Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale şi care formează obiectul Dosarului Curţii Constituţionale nr. 930D/2017.
    2. La apelul nominal se constată lipsa părţilor, faţă de care procedura de citare este legal îndeplinită.
    3. Cauza fiind în stare de judecată, preşedintele Curţii acordă cuvântul reprezentantului Ministerului Public, care pune concluzii de respingere a excepţiei de neconstituţionalitate ca neîntemeiată. Arată că pentru ipoteza în care femeia salariată este gravidă au fost adoptate mai multe măsuri de protecţie şi care constituie obligaţii pentru angajator, în condiţiile legii, sens în care sunt, spre exemplu, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă şi Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006.
    CURTEA,
    având în vedere actele şi lucrările dosarului, constată următoarele:
    4. Prin Încheierea din 16 februarie 2017, pronunţată în Dosarul nr. 35.762/3/2016, Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale a sesizat Curtea Constituţională cu excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, excepţie ridicată de Societatea Cash Club - S.R.L. cu sediul în Bucureşti, într-o cauză având ca obiect soluţionarea unei contestaţii formulată împotriva unei decizii de concediere.
    5. În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate se susţine, în esenţă, că textul criticat, potrivit căruia concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, nu face nicio distincţie între situaţiile în care sunt sau nu sunt săvârşite abateri disciplinare. Astfel, este interzisă concedierea femeilor gravide şi atunci când o astfel de măsură nu ar avea nicio legătură cu starea lor de graviditate, ci ar fi rezultatul aplicării sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă ca urmare a unei abateri grave sau repetate. Or, acest aspect conduce la o discriminare între salariatele prevăzute de normele legale criticate şi cele care nu se află în această ipoteză, respectiv cele care nu sunt însărcinate. Totodată, arată că Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea asigurării securităţii şi a sănătăţii locului de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează prevede interzicerea concedierii lucrătoarelor gravide, cu excepţia cazurilor speciale care nu au legătură cu starea de graviditate, aspect care se regăseşte în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, fiind precizate cazurile speciale în care era posibilă concedierea unei salariate gravide, la adoptarea căreia a fost avută în vedere directiva antereferită, însă prin legea de aprobare a acestei ordonanţe se statuează particularizarea interdicţiei concedierii salariatei gravide prin expresia „din motive care ţin de starea sa“.
    6. De asemenea, se face referire la alte situaţii în care legea prevedea că nu se poate dispune concedierea pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical şi nu distingea între situaţiile în care concedierea are legătură cu activitatea sindicală sau concedierea este urmarea unor motive ce ţin sau nu ţin de persoana salariatului, iar, cu ocazia controlului de constituţionalitate asupra acestor chestiuni, Curtea Constituţională a apreciat că protecţia sindicală trebuie să fie exclusiv în raport cu activitatea sindicală, iar nu cu activitatea profesională (Decizia nr. 814 din 24 noiembrie 2015), considerente care se pot aplica mutatis mutandis şi la cauza de faţă.
    7. În final precizează că angajatorul trebuie să plătească salariata însărcinată fără a beneficia de o contraprestaţie, ceea ce afectează dreptul de proprietate privată al acestuia.
    8. Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale opinează în sensul că prevederile criticate sunt constituţionale. În acest sens arată că acestea au fost implicit modificate prin art. 21 alin. (1) lit. a) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, care dispun în sensul că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)-e), din motive care au legătură directă cu starea sa.
    9. Potrivit dispoziţiilor art. 30 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, încheierea de sesizare a fost comunicată preşedinţilor celor două Camere ale Parlamentului, Guvernului şi Avocatului Poporului, pentru a-şi exprima punctele de vedere asupra excepţiei de neconstituţionalitate.
    10. Guvernul apreciază că excepţia de neconstituţionalitate este neîntemeiată. În acest sens arată că, pentru cazul în care femeia salariată este gravidă, conform textului de lege criticat, au fost prevăzute dispoziţii speciale de protecţie, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, precum şi prin alte reglementări, fiind instituite o serie de obligaţii în sarcina angajatorului. În acelaşi sens sunt şi prevederile Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006. De asemenea, apreciază că, în ipoteza textului criticat, angajatorul nu este pus în situaţia de a suporta o sarcină excesivă, de natură a-i afecta esenţa dreptului de proprietate. În ceea ce priveşte trimiterea, prin comparaţie, la aspectele reţinute în Decizia Curţii Constituţionale nr. 814 din 24 noiembrie 2015, precizează că acesta nu este aplicabilă în cauză, întrucât situaţia femeii gravide în cazul căreia nu poate fi dispusă concedierea este diferită de cea a persoanelor cu funcţii eligibile într-un organism sindical.
    11. Preşedinţii celor două Camere ale Parlamentului şi Avocatul Poporului nu au comunicat punctele lor de vedere cu privire la excepţia de neconstituţionalitate.
    CURTEA,
    examinând încheierea de sesizare, punctul de vedere al Guvernului, raportul întocmit de judecătorul-raportor, concluziile procurorului, dispoziţiile legale criticate, raportate la prevederile Constituţiei, precum şi Legea nr. 47/1992, reţine următoarele:
    12. Curtea Constituţională a fost legal sesizată şi este competentă, potrivit dispoziţiilor art. 146 lit. d) din Constituţie, precum şi ale art. 1 alin. (2), ale art. 2, 3, 10 şi 29 din Legea nr. 47/1992, să soluţioneze prezenta excepţie.
    13. Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările şi completările ulterioare, care au următorul cuprins: „(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: [...] c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;“.
    14. În susţinerea neconstituţionalităţii acestor dispoziţii legale sunt invocate prevederile constituţionale ale art. 16 privind egalitatea în drepturi şi ale art. 44 referitor la dreptul de proprietate privată.
    15. Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea observă că aceasta a fost ridicată într-o cauză având ca obiect soluţionarea unei contestaţii formulate împotriva unei decizii de concediere, considerându-se de către autoarea excepţiei - ce are calitate de angajator - că prevederile legale criticate instituie o interdicţie pentru angajator de a dispune concedierea salariatei care este gravidă, fără nicio distincţie între eventualele motive sau situaţii în care poate interveni o astfel de concediere, aspect ce, în opinia acesteia, creează o discriminare a salariatelor gravide faţă de cele care nu sunt într-o asemenea situaţie, atunci când salariata gravidă nu îşi îndeplineşte sau îşi îndeplineşte în mod necorespunzător atribuţiile sau sarcinile de serviciu. De asemenea, aceste norme conduc la încălcarea dreptului de proprietate al angajatorului prin plata unei remuneraţii fără a exista o contraprestaţie. În acest context, se susţine că o reglementare similară s-a regăsit în conţinutul lit. g) a aceluiaşi articol, conform căruia concedierea nu putea fi dispusă nici pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, iar Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 814 din 24 noiembrie 2015, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 950 din 22 decembrie 2015, a statuat că protecţia persoanelor alese în funcţii de conducere ale organismului sindical trebuie să funcţioneze exclusiv în raport cu activitatea sindicală desfăşurată în mod efectiv, iar nu şi cu activitatea profesională de bază a angajatului, raţionament care, în opinia autoarei, este aplicabil în această speţă.
    16. Faţă de această împrejurare, Curtea observă că prin Decizia nr. 814 din 24 noiembrie 2015, precitată, paragrafele 25, 30 şi 31, Curtea a reţinut că protecţia de care beneficiază persoanele cu funcţii eligibile într-un organism sindical, prevăzută de art. 220 alin. (2) din Codul muncii, este o protecţie necesară, adecvată, eficace şi care corespunde cerinţelor constituţionale şi celor prevăzute de actele internaţionale, instituită în scopul respectării libertăţii sindicale. Curtea a reţinut că protecţia legală a persoanelor cu funcţii eligibile într-un organism sindical se impune şi trebuie să funcţioneze exclusiv în raport cu activitatea sindicală efectiv desfăşurată, fiind asigurată, aşa cum s-a arătat, de prevederile art. 220 alin. (2) din Codul muncii. În ipotezele în care nu există o legătură între activitatea sindicală şi concedierea pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 şi 65 din Codul muncii, Curtea a constatat că instituirea tratamentului juridic diferit al persoanelor cu funcţii eligibile într-un organism sindical, şi anume interdicţia de concediere a acestora, nu are o justificare obiectivă şi rezonabilă, protecţia acestor persoane trebuind să funcţioneze exclusiv în raport cu activitatea sindicală efectiv desfăşurată. Prin urmare, textul de lege criticat, interzicând concedierea salariaţilor cu funcţii eligibile într-un organism sindical, în cazurile în care aceasta nu are legătură cu activitatea sindicală desfăşurată, instituie un privilegiu al acestor persoane faţă de ceilalţi salariaţi, sub aspectul garanţiilor pentru neîngrădirea dreptului la muncă, ceea ce contravine dispoziţiilor art. 16 din Constituţie. De asemenea, Curtea a reţinut că prevederile de lege criticate obligă angajatorul la plata unei remuneraţii care să facă abstracţie de situaţia concretă şi obiectivă a salariatului care ocupă şi o funcţie eligibilă într-un organism sindical şi care este, de exemplu, arestat preventiv sau arestat la domiciliu pe o perioadă mai mare de 30 de zile sau faţă de care s-a constatat inaptitudinea fizică şi/sau psihică, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, sau faţă de care s-a constatat că nu corespunde profesional sau căruia i s-a desfiinţat locul de muncă. Or, în lipsa muncii prestate, angajatorul nu poate fi obligat la plata unei remuneraţii care să facă abstracţie de aceste situaţii concrete şi obiective. În concluzie, Curtea a constatat că dispoziţiile de lege criticate, prin interzicerea de a concedia persoanele care ocupă funcţii eligibile într-un organism sindical, în cazurile în care concedierea nu are legătură cu activitatea sindicală, contravin dispoziţiilor constituţionale ale art. 16 privind egalitatea în faţa legii, ale art. 44 privind dreptul de proprietate privată şi ale art. 45 privind activitatea economică.
    17. Faţă de această împrejurare, Curtea observă că situaţia din cauza de faţă este diferită de premisa din Decizia nr. 814 din 24 noiembrie 2015, precitată, având în vedere contextul normativ diferit în care operează cele două ipoteze aduse în discuţie de către autoarea excepţiei de neconstituţionalitate. Prin urmare, considerentele mai sus prezentate cuprinse în decizia antereferită nu sunt incidente în cauza dedusă judecăţii, iar excepţia de neconstituţionalitate urmează a fi respinsă ca neîntemeiată, pentru motivele ce se vor arăta în continuare.
    18. În decursul timpului, legiuitorul, având în vedere mai multe acte normative internaţionale şi europene, precum şi procesul de armonizare a legislaţiei naţionale cu acquis-ul european, a fost preocupat de reglementarea unor măsuri atât pentru promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în toate sferele vieţii publice din România, cât şi cu privire la instituirea unor măsuri de protecţie temporară pe durata în care femeia salariată este gravidă, fiind instituite anumite măsuri de protecţie specială pentru aceasta.
    19. Astfel, prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013, cu modificările şi completările ulterioare, au fost transpuse prevederile art. 10 şi 12 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi a sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [a zecea directivă specială în sensul art. 16 alin. (1) din Directiva 89/391/CEE], publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 348 din 28 noiembrie 1992. De altfel, Directiva 92/85/CEE are în vedere şi Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată în cadrul Consiliului European de la Strasbourg, la 9 decembrie 1989, de către şefii de stat şi de guvern ai 11 state membre.
    20. În sensul art. 2 alin. (1) lit. a) din Directiva 92/85/CEE, prin lucrătoare gravidă se înţelege orice lucrătoare gravidă care îşi informează angajatorul despre starea sa, în conformitate cu legislaţiile şi/sau practicile naţionale. Astfel, pentru a garanta lucrătoarelor gravide, lucrătoarelor care au născut de curând şi lucrătoarelor care alăptează exercitarea drepturilor de protecţie a sănătăţii şi securităţii, la art. 10 din această directivă cu denumirea Interzicerea concedierii se prevede că: 1. statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor mai sus menţionate în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate, cu excepţia cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislaţiile şi/sau practicile naţionale şi, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă şi-a dat acordul; 2. în cazul în care o lucrătoare (lucrătoare gravidă, lucrătoare care au născut de curând şi lucrătoare care alăptează) este concediată în timpul perioadei menţionate la pct. 1, angajatorul trebuie să prezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere; 3. statele membre iau măsurile necesare pentru protecţia lucrătoarelor în discuţie, faţă de consecinţele concedierii care, în temeiul pct. 1, este ilegală. De asemenea, tot pentru a garanta exercitarea drepturilor de protecţie a sănătăţii şi securităţii lucrătoarelor în discuţie, la art. 11 din această directivă cu denumirea - Drepturi legate de contractul de muncă, se prevede faptul că trebuie asigurate, în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale, drepturile legate de contractul de muncă, inclusiv menţinerea unei remuneraţii şi/sau dreptul lucrătoarelor gravide, lucrătoarelor care au născut de curând şi lucrătoarelor care alăptează de a beneficia de o prestaţie adecvată.
    21. În ceea ce priveşte legislaţia naţională, Curtea observă că, potrivit art. 10 alin. (1) şi alin. (6) lit. a) din Legea nr. 202/2002, „Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare“, iar „Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate“.
    22. De asemenea, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 25/2004, cu modificările şi completările ulterioare, care, de asemenea, transpune prevederi ale Directivei 92/85/CEE, reglementează măsuri de protecţie socială pentru salariate gravide şi mame, lăuze sau care alăptează, de cetăţenie română ori a unui stat membru al Uniunii Europene şi din Spaţiul Economic European, care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator.
    23. Astfel, potrivit prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, angajatorii au obligaţia să adopte măsurile necesare, astfel încât: să prevină expunerea salariatei gravide, salariatei care a născut recent şi salariatei care alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea şi acestea să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz (art. 4 lit. a); angajatorii au obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu vor anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă (art. 8); angajatorii au obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale (art. 15); pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, regulamentele interne ale unităţilor trebuie să conţină măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora, în conformitate cu prevederile acestei ordonanţe de urgenţă şi ale celorlalte acte normative în vigoare (art. 18).
    24. În ceea ce priveşte grupurile sensibile la riscuri specifice, cum ar fi: femeile gravide, lehuzele sau femeile care alăptează, tinerii, precum şi persoanele cu dizabilităţi, acestea trebuie protejate împotriva pericolelor care le afectează în mod specific, angajatorii având obligaţia să amenajeze locurile de muncă ţinând seama de prezenţa grupurilor sensibile la riscuri specifice, potrivit art. 35 şi 36 din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
    25. De asemenea, potrivit art. 21 alin. (1) lit. a) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariatei gravide, salariatei care a născut recent şi salariatei care alăptează din motive care au legătură directă cu starea sa.
    26. În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, criticate în prezenta cauză, în virtutea cărora „Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: [...] c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere“.
    27. Prin urmare, chiar dacă prevederile art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 criticate în mod punctual în prezenta cauză nu fac vreo precizare sau distincţie în mod concret între situaţiile în care concedierea nu poate fi dispusă în condiţiile în care sunt sau nu sunt săvârşite abateri disciplinare de către salariata gravidă, din evaluarea tuturor normelor legale în materie ce reglementează cu privire la protecţia salariaţilor, respectiv a femeii salariate care este gravidă, Curtea constată că interdicţia de concediere este strict circumscrisă la motive care au legătură directă cu starea sa, iar nu în ceea ce priveşte celelalte cazuri în care desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este urmarea unor abateri disciplinare, abateri grave, absenţei nemotivate de la locul de muncă o perioadă îndelungată, nerespectării disciplinei muncii în general, desfiinţării locului de muncă pe motive economice sau a unor concedieri colective.
    28. În acest sens este şi jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene. Spre exemplu, în Cauza C-103/16, Jessica Porras Guisado/Bankia - S.A., Fondo de Garantía Salarial şi alţii, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene statuează că Directiva 92/85 CEE nu se opune unei reglementări naţionale care permite concedierea unei lucrătoare gravide ca urmare a unei concedieri colective. Curtea aminteşte mai întâi că o decizie de concediere luată pentru motive care în esenţă au legătură cu starea de graviditate a lucrătoarei interesate este incompatibilă cu interdicţia de concediere prevăzută în această directivă. În schimb, o decizie de concediere luată în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate pentru motive fără legătură cu starea de graviditate a lucrătoarei nu este contrară Directivei 92/85 CEE dacă angajatorul prezintă în scris motive bine întemeiate pentru concediere, iar respectiva concediere este permisă de legislaţia şi/sau de practica statului membru în cauză.
    29. În ceea ce priveşte pretinsa încălcare a dispoziţiilor art. 16 din Constituţie, potrivit jurisprudenţei Curţii Constituţionale, principiul egalităţii presupune ca la situaţii egale să se aplice un tratament juridic egal. În acelaşi timp, presupune şi dreptul la diferenţiere în tratament juridic, dacă situaţiile în care se află cetăţenii sunt diferite. Altfel spus, situaţiilor egale trebuie să le corespundă un tratament juridic egal, iar situaţiilor diferite, un tratament juridic diferit. Prin urmare, violarea principiului egalităţii şi nediscriminării există atunci când se aplică tratament diferenţiat unor cazuri egale, fără să existe o motivare obiectivă şi rezonabilă, sau dacă există o disproporţie între scopul urmărit prin tratamentul inegal şi mijloacele folosite (a se vedea, spre exemplu, Decizia nr. 2 din 17 ianuarie 2017, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 324 din 5 mai 2017, Decizia nr. 685 din 28 iunie 2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 470 din 11 iulie 2012, Decizia nr. 148 din 8 mai 2001, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 592 din 20 septembrie 2001).
    30. Or, aplicând considerentele de principiu în materie de egalitate şi nediscriminare la cauza dedusă judecăţii, Curtea observă, pe de o parte, că situaţia femeii salariate gravide este diferită de cea a celorlalţi salariaţi (femei care nu sunt în stare de graviditate). Diferenţa de tratament juridic instituită prin dispoziţiile criticate, ce trebuie interpretate şi aplicate în coroborare cu întreg ansamblul legislativ care reglementează aspecte legate de protecţia salariaţilor, respectiv a femeii salariate gravide, ce nu poate fi concediată din motive care au legătură directă cu starea sa, cu condiţia ca angajatorul să fi luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, este justificată în mod obiectiv şi rezonabilă tocmai de necesitatea protecţiei aferente unei persoane aflate într-o asemenea stare, care este prevăzută atât la nivel internaţional şi european, cât şi la nivel naţional prin acte normative adoptate în acest sens şi antereferite mai sus. Pe de altă parte, astfel cum s-a precizat deja mai sus, această protecţie în ceea ce priveşte interdicţia concedierii femeii salariate gravide este circumscrisă la motive care au legătură directă cu starea sa, iar în ceea ce priveşte celelalte motive care conduc la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, persoana în discuţie nu se află într-o situaţie diferită de ceilalţi angajaţi, fiindu-i aplicabil acelaşi tratament juridic.
    31. Faţă de această împrejurare, excepţia de neconstituţionalitate a prevederilor criticate, în raport cu dispoziţiile art. 16 din Constituţie, este neîntemeiată.
    32. În ceea ce priveşte pretinsa încălcare a prevederilor art. 44 din Constituţie prin faptul că, astfel cum susţine autoarea excepţiei de neconstituţionalitate, angajatorul trebuie să plătească salariata însărcinată fără a beneficia de o contraprestaţie, Curtea observă că legiuitorul a reglementat situaţia financiară a persoanelor ce au calitatea de lucrătoare gravide, lucrătoare care au născut de curând şi lucrătoare care alăptează. Astfel, spre exemplu, potrivit art. 10 alin. (1) şi (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, salariatele gravide, salariatele care au născut recent şi salariatele care alăptează au dreptul la concediu de risc maternal, care se poate acorda, în întregime sau fracţionat, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. De asemenea, prin acelaşi act normativ se reglementează aspecte cu privire la concediul pentru sarcină şi lăuzie, de care beneficiază salariatele în condiţiile legii. Totodată, potrivit art. 31 alin. (1) şi (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările şi completările ulterioare, dreptul la concediul de risc maternal se acordă în condiţiile prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, iar pe durata concediului de risc maternal se acordă o indemnizaţie de risc maternal care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.
    33. Prin urmare, nu se poate reţine pretinsa afectare a dreptului de proprietate al angajatorului, întrucât sumele cuvenite salariatei gravide pentru perioada cât nu prestează activitate sunt suportate, în condiţiile legii, de către stat.
    34. De altfel, în contextul celor învederate, Curtea reţine că prevederile art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003, care constituie dreptul comun în materie, trebuie interpretate şi aplicate împreună cu normele de drept comun sau special aplicabile fiecărui domeniu în care are incidenţă Codul muncii, ţinându-se seama de conexiunile legislative, iar nu în mod singular.
    35. Pentru considerentele expuse, în temeiul art. 146 lit. d) şi al art. 147 alin. (4) din Constituţie, precum şi al art. 1-3, al art. 11 alin. (1) lit. A.d) şi al art. 29 din Legea nr. 47/1992, cu unanimitate de voturi,
    CURTEA CONSTITUŢIONALĂ
    În numele legii
    DECIDE:
    Respinge, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate ridicată de Societatea Cash Club - S.R.L., cu sediul în Bucureşti, în Dosarul nr. 35.762/3/2016 al Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale şi constată că dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii sunt constituţionale în raport cu criticile formulate.
    Definitivă şi general obligatorie.
    Decizia se comunică Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale şi se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.
    Pronunţată în şedinţa din data de 14 ianuarie 2020.


                    PREŞEDINTELE CURŢII CONSTITUŢIONALE
                    prof. univ. dr. VALER DORNEANU
                    Magistrat-asistent,
                    Ioniţa Cochinţu

    ----

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016

Comentarii


Maximum 3000 caractere.
Da, doresc sa primesc informatii despre produsele, serviciile etc. oferite de Rentrop & Straton.

Cod de securitate


Fii primul care comenteaza.
MonitorulJuridic.ro este un proiect:
Rentrop & Straton
Banner5

Atentie, Juristi!

5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Legea GDPR a modificat Contractele, Cererile sau Notificarile obligatorii

Va oferim Modele de Documente conform GDPR + Clauze speciale

Descarcati GRATUIT Raportul Special "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"


Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016